案情介绍：

刘某于2005年12月25日入职川一公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2011年12月24日止；劳动合同“工作内容”部分约定“川一公司聘任刘某担任公司销售组长”。该劳动合同到期后，川一公司未与刘某就双方的劳动关系作出任可处理，亦未向刘某支付经济补偿金。次日，刘某与方兴公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“方兴公司聘任刘某担任销售组长”，但刘某的工作地点及工作内容均未发生变化。

2012年7月29日，方兴公司对刘某工作岗位进行调整，并降低其薪资待遇，刘某于2012年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向方兴公司、川一公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求方兴公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委支持了刘某的请求。方兴公司不服仲裁裁决向法院起诉，其认为刘某在川一公司的工作年限不应并入方兴公司。

诉讼中，当事人均认可方兴公司是川一公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，刘某从川一公司到方兴公司的工作岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定刘某在川一公司的工作年限应与方兴公司的工作年限合并计算，判令方兴公司向刘某支付2005年12月25日至2012年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金56320元。

裁判思路

工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下,劳动者的工作年限应当连续计算。

律师评析

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，非因劳动者本人原因而发生用工主体的变化，但劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，而原用人单位未向其支付经济补偿，故法院在查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定。

相关法条

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。