疫情防控期间，企业如何处理员工工资待遇法律问题？

疫情防控期间，企业如何处理员工工资待遇法律问题？

权威解答

灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题

（一）鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

（二）鼓励灵活安排工作时间。在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，指导企业与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。——《人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）

裁判规则

1.企业与员工协定在家办公且员工能够提供符合岗位要求的劳动时，单位应支付劳动合同约定的劳动报酬——北京瑞友科技股份有限公司与郑国雄劳动争议案

案例要旨：经企业与员工协商一致决定员工在家办公，后企业修改考勤制度但并未通知员工的，仍应履行之前在家办公的约定。员工在家办公提供与其工作岗位匹配的劳动后，企业没有证据证明员工未提供劳动旷工在家的，应按劳动合同约定支付员工正常的劳动报酬。

案号：（2017）京01民申215号

审理法院：北京市第一中级人民法院

案例来源：中国裁判文书网 发布日期：2018-02-28

2.单位在通知员工必须到单位报道后，员工未到岗且未提供劳动时，单位可以旷工违反单位规章制度为由解除劳动合同——翱途贸易（上海）有限公司诉肖佳昀劳动合同纠纷案

案例要旨：员工收到用人单位要求其到岗报道的通知后，未按通知报道，且未向公司合理说明其在家办公及有远程办公的工作模式，应认定员工在此期间并未为公司提供正常劳动，单位可因其旷工违反单位规章制度解除劳动合同。

案号：（2018）沪01民终13602号

审理法院：上海市第一中级人民法院

案例来源：中国裁判文书网 发布日期：2019-03-13

3.单位要求员工在家办公的应支付正常工资——上海悠唐软件技术有限公司与王婷劳动合同纠纷案

案例要旨：用人单位要求员工在家办公，且劳动者在家办公期间提供了劳动，用人单位应支付员工基本工资和绩效工资。

案号：（2017）沪0115民初73664号

审理法院：上海市浦东新区人民法院

案例来源：中国裁判文书网 发布日期：2018-05-02

4.单位与劳动者未就在家办公达成一致，且劳动者在家办公无法满足岗位要求的，单位反复通知其到岗后仍未到岗，解除劳动合同系合法解除——格兰富（中国）投资有限公司与王冰洋劳动争议案

案例要旨：认定用人单位因劳动者在家办公属于旷工而解除劳动合同未违反法律规定的应满足两个条件：一、用人单位与劳动者之间没有变更工作地点的约定，单位也未明确表示同意、认可劳动者可在家远程提供劳动。二、劳动者的工作岗位性质决定了劳动者在家不能提供符合用人单位要求的正常劳动：即在工作时间、工作量、工作的有效性、工作效率等方面不能达到单位的考核要求。

案号：（2019）京01民终2009号

审理法院：北京市第一中级人民法院

案例来源：中国裁判文书网 发布日期：2019-05-17

5.单位与劳动者口头约定可在家远程办公，之后要求劳动者返岗工作的应基于公平原则和诚实信用原则给予劳动者适当的准备时间——乐乐启航（北京）教育科技有限公司与李雨静劳动争议案

案例要旨：用人单位与劳动者口头约定因劳动者家庭条件特殊可在家远程办公，劳动者在家期间也一直提供正常的劳动，单位按约支付劳动报酬的应视为双方变更了工作地点。单位要求员工立刻返岗工作应基于公平原则和诚实信用原则提前通知并给予劳动者合理的准备时间，避免或减轻劳动者权益受损。

案号：（2019）京01民终7992号

审理法院：北京市第一中级人民法院

案例来源：中国裁判文书网 发布日期：2019-09-04

实务观点

1.复工员工要结合实际情况积极寻求劳动合同的变更履行

从目前披露的各企业复工情况来看，很多IT／通信／电子／互联网公司都采取了在家办公的形式，其中包括腾讯、百度、华为等很多部门可以选择居家远程办公。同样，智联招聘的数据显示，IT／通信／电子／互联网公司采取在家办公的占比最高，为32.1%；其次为商业服务，占比28.3%。

出于防疫的要求，很多复工员工的工作方式必然发生一定的变化。这些变化可以是工作地点和方式调整（居家远程办公是很多企业的首选）、可以是工作时间调整（缩短工作时间）、还可以是考核标准的变化（如实行工作日报和周报工作机制），这些软性就业和弹性工作考核管理都属于劳动合同的变更履行，既有利于防疫又有利于稳岗就业。

部分劳动密集型、生产型企业可根据企业订单及项目开工情况采取轮岗轮班（区分安排早中晚班）、轮休（如上一天休一天）等方式错峰上班开工，在恢复产能同时尽可能的避免人员聚集、汇聚带来的防疫风险。另外，对于个别人力缺口较大的企业，还可考虑在集团企业之间或关联企业之间借调共享员工，这些对用工组织方式的调整，也属于劳动合同的变更履行，也有利于防控疫情和稳岗就业。

劳动关系管理如果只一味强调稳岗保就业，而不积极寻求工作方式和用工组织方式的弹性灵活变化，既不利于复工复产，更不利于疫情防控，还不利于薪酬成本控制。当然，HR在具体管理操作中，最好能通过邮件、钉钉或微信等形式就变更履行的方式达成一致，待条件成熟时必须补签规范的书面劳动合同变更协议或补充协议。补充协议必须对劳动合同变更履行的起止时间、工作要求、成果提交、薪酬待遇发放等问题都做出明确约定。

2.复工员工依法、依约、依企业规章制度发放薪资

（1）正常复工上班人员根据劳动合同约定发放全额工资。

（2）远程居家办公员工按劳动合同约定标准发放基本工资、岗位工资；交通补贴、午餐补贴等津贴福利待遇依据企业薪酬管理办法规定不再发放。当然，部分企业薪酬结构缺乏科学性，没有拆分相关的薪资项目，不宜贸然扣发，而应选择与员工协商一致方可。无企业制度规定又未征得员工同意而扣发所谓的上述费用，属于克扣工资薪酬，企业要承担补发工资和经济补偿金或被责令支付赔偿金的责任。

（3）缩短工时、轮岗待岗上班或执行其他灵活弹性上班之员工，按实际上班时间计发基本工资、岗位工资，或者根据双方协商变更劳动合同约定之新标准发放工资薪酬。

（4）与复工员工协商确定浮动性绩效奖金考核及发放标准。当然，企业在沟通浮动绩效奖金发放标准时应结合企业绩效薪资管理规定以及复工情况进行主动性沟通，而不应漫无目的做被动消极沟通。（以上观点均摘自吴贻斌：《防疫期复工劳动关系管理3大重点》，载中国律师网2020年2月11日。）

3.关于居家网上办公与特殊工时工作制的问题

（1）针对新冠肺炎疫情期间如何保障生产工作活动，大多数文件中都表述了灵活工作方式，以避免病毒快速传播。社会上对此关注的问题包括：

① 对符合《劳动法》及劳部发〔1994〕503号文（以下简称503号文）规定的可以实行特殊工时制的行业（岗位）可否简化审批程序。

② 放宽可以实行特殊工时制的行业（岗位）范围，待疫情过后，再行恢复标准工时制。

③ 虽未经审批，但是根据行业（岗位）性质判断，符合特殊工时制的条件，亦予以认可。

（2）我们分析认为：

① 人社部5号文规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。许多地方对于新冠肺炎疫情防控期间劳动者提供劳动的方式等亦有相应措施性规定，比如，北京市政府1月31日通知明确“在2020年2月9日24时前，其他企业具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作；不具备条件安排职工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，不得造成人员汇聚、集中。”京人社劳字〔2020〕11号文规定：企业可以采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。受疫情影响的企业，可以向人社部门申请执行综合计算工时制度，按照生产经营需要，实行轮岗调休。随即，北京市经济技术开发区发布了关于网上办理特殊工时审批的通知，实现企业跑动零次数，对符合要求的，当日作出准予许可批复。

② 居家办公，对于互联网企业实现的可能性较大。但是，对于更多的非互联网企业就难以做到。因此，不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法被紧急提上日程。但是，根据503号文及《劳动法》《劳动合同法》相关规定，特殊工时的审批程序较为复杂，包括征求职工代表或者工会意见、向人社部门提出申请等等。

③ 虽503号文对于可以实行特殊工时制的行业（岗位）职工有明确界定，但是在当前疫情防控的紧急状况下，放宽条件，更有利于企业较为灵活地恢复生产经营、减少经济损失。

④ 在以往司法实践中，虽然企业未经审批，但是如果用人单位和劳动者双方约定实行不定时工时制或者综合计算工时工作制，且实际岗位特点亦符合不定时或者综合工时，司法机关也会酌情予以考虑。

（3）我们的建议是：

① 简化不定时和综合计算工时工作制的行政审批程序，比如：采取网上申请、审批，略去征求职工或者工会意见环节。

② 可以考虑适当放宽实行不定时工时制和综合计算工时工作制的行业（岗）位范围，并明确待疫情结束后，企业应恢复执行标准工时制。

③ 劳动者的实际工作性质属于不定时工作制或者综合计算工时工作制，而且双方也是据此执行的，只是未办理行政审批手续，可根据双方实际履行情况予以认可（摘自《全国律协劳专委对新型冠状病毒感染的肺炎疫情期间妥善处理劳动关系相关政策措施中部分问题的意见和建议》，载微信公众号“劳动法库”，2020年2月12日。）