重磅修法!劳动合同延续至产假结束、禁止性别歧视和性骚扰、不得询问婚育...(2023.1.1施行)
《中华人民共和国妇女权益保障法》自2023年1月1日起施行。新修订的很多内容值得关注，尤其是“劳动和社会保障权益”（第四十一条至第五十二条）一章，从8条增加至12条。其中第四十八条尤其引人注目。
一、劳动合同期满顺延至产假结束。
《妇女权益保障法》第四十八条规定，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。
解读：根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有“女职工在孕期、产期、哺乳期的”情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。通常理解为只要劳动合同期满时女职工在三期的任何一期，则劳动合同一律续延到哺乳期满（婴儿年满一周岁）。而根据最新的《妇女权益保障法》第四十八条规定，仅延续至产假结束。是否意味着从原来的“三期”保护降低为“二期”保护呢？2023年1月1日后遇到这种情形时，劳动仲裁委和人民法院是适用《劳动合同法》给予“三期”保护，还是适用《妇女权益保障法》给予“二期”保护呢？
《妇女权益保障法》第四十八条规定如下：
用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
二、禁止用人单位在招录（聘）过程中的性别歧视。
《妇女权益保障法》第四十三条规定了用人单位在招录（聘）过程中（除国家另有规定外）不得实施的五种行为:（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
三、禁止用人单位限制女职工结婚、生育。
《妇女权益保障法》第四十四条规定用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
