律师观点分析
本院认为，本案争议焦点为：王X主张A公司支付违法解除劳动合同赔偿金 180,036.36 元有无事实及法律依据。
围绕该争议焦点并结合双方当事人的诉辩意见，本院分析如下：
劳动者严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”据此可知，如用人单位以劳动者严重违反规章制度为由作出解除双方劳动合同的通知或决定，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位需对其存在合法有效可以作为用工管理依据的规章制度（劳动纪律）、劳动者存在严重违反该规章制度的事实以及用人单位解除劳动合同符合法定解除程序三方面事实承担举证责任，缺一不可。在劳动合同履行过程中，用人单位解除与劳动者的劳动关系属于较为严厉的处罚，认定员工是否严重违反用人单位的规章制度，除应审查用人单位规章制度的合法性外，还应考量制度规则及具体执行的合理性，同时遵循公序良俗、公平等基本原则，妥善处理用人单位和劳动者之间的关系。同时，鉴于用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。因解除劳动合同通知书中载明了解除劳动合同的主要依据及事由，人民法院应以该决定作出时载明的事实、证据和法律作为审查标准，否则将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致，同时也违背了民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用原则，造成劳资双方权益保障的失衡。本案中，A公司与王X签订的《劳动合同》系双方当事人真实意思表示，合法有效。经查，兴业XX公司于 2024 年 6 月 21 日向王X发送的《关于解除王X劳动合同（除名）的通知》载明，王X长期不遵守公司劳动制度，长期迟到、早退且有旷工行为；自 5 月 28日至 6 月 11 日未上班也未曾请假，属旷工行为；存在其他违反规章制度的情形，包括王X身为水暖班组长把加班费代领回去却没有给加班人员发放、设备发生故障时王X未参与修理工作等，因此王X长期违反公司劳动纪律，不服从公司工作安排，公司决定与王X解除劳动合同予以除名处理。据此，本案认定兴业XX公司的行为是否构成违法解除，应当围绕该份解除通知书进行审查。首先，庭审中，兴业XX公司称与王X在5 月 28 日就调至保安岗事宜进行了协商，但王X对此不认可，而兴业XX公司在 5 月 28日召开会议形成的会议纪要载明“王X先调出水暖班，公司考虑哪个岗位适合王X会另行安排”，该内容与兴业XX公司一审申请到庭证人所作陈述可相互印证，据此无法判定兴业XX公司当日已经与王X就其工作岗位从水暖班调至保安岗进行了充分协商；其次，兴业XX公司出具的落款日期为6 月 11 日的《关于解除王X劳动合同（除名）的通知》虽载明“调王X至保安岗位，王X不服从分配”，但兴业XX公司提交的证据不足以证明双方此前针对调整王X至保安岗以及工资待遇、工作条件等关系劳动者基本权益的重要内容进行过协商。另，王X在岗时系水暖班负责人，普通保安岗与水暖班负责人无论从工作性质还是工资待遇来看，二者之间必然存在一定差距。再次，兴业XX公司述称“王X大发脾气并拒绝在会议纪要上签字，愤然离开公司,既不请假也不打招呼，擅自离岗连续旷工长达 20 天之久”，但在案证据显示，王X在 5 月 28 日按公司要求进行了工作交接，此后未再到兴业XX公司上班。基于前述分析认定，因王X与兴业XX公司就调岗事宜未达成一致，兴业XX公司亦未明确其调整后的具体岗位，王X在5 月 28 日按公司领导要求进行了工作交接，之后未再向兴业
物业公司提供劳动。王X在工作期间被安排停工，而兴业XX公司针对之后是否通知王X到公司报到、如何通知、通知时间等事实，均未提供证据加以证明。兴业XX公司主张王X自5 月 28日后无故旷工的事实不清，作为用人单位理应自行承担举证不能的不利后果，本院对兴业XX公司主张王X 5 月 28 日至 6 月 11日未到岗构成无故旷工不予采信。综上，兴业XX公司主张王X5 月 28 日未到岗构成旷工，缺乏事实根据和法律依据，王X自 5月 28 日之后未到岗的行为不宜认定为无故旷工行为。
针对兴业XX公司在解除劳动合同通知中提出的其他解除事由，本院认为，首先，兴业XX公司作为用人单位，每月向王X发放工资时需审查员工出勤情况。兴业XX公司述称“王X在2024 年 1 月至 2024 年 5 月 28 日期间累计旷工 11 日”，并提交了考勤打卡记录，但兴业XX公司在王X出现上述考勤缺失的合理期间内并未向王X提出整改要求或者对其进行处罚，而是在2024年 5 月 28 日的会议纪要中作为调岗事由一并提出，结合庭审各方当事人的陈述意见，本院认为兴业XX公司提交的现有证据不足以证明王X存在累计旷工 11 日的情形。其次，兴业XX公司在解除通知中同时提出了其他几项王X长期以来存在严重违反公司劳动纪律的行为，但经审查，兴业公司提出的具体事由发生时间均已超过一年甚至数年，即便王X存在兴业XX公司提出的多个严重违反劳动纪律行为，兴业XX公司并未及时向王X提出并依据公司相应规章制度依法处理，而是将上述不同时间段的不同行为作为解除劳动合同的理由之一，在向王X发出的解除通知中一并提出，缺乏法律依据，本院不予采信。
综上，兴业XX公司单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同，应依法向王X支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院适用法律不当，本院予以纠正。一审庭审中，双方对王X工资数额4,286.58 元／月不持异议，本院予以采信。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”据此，王X在本案中主张A公司支付违法解除劳动合同赔偿金180,036.36元（自2004年1月至2024年 6 月 21 日按照 21 个月计算， 4,286.58 元×21 个月×2 倍）计算标准明显畸高，缺乏法律依据，本院对合理部分予以支持。A公司应向王X支付年限最高不超过 12 年，即按照 12 个月计算的违法解除劳动合同赔偿金 102,877.92 元（ 4,286.58 元×12个月×2 倍）。
综上所述，王X的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：
一、维持新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市沙依巴克区XX（2024）新 0103 民初 11958 号民事判决第一、二项，即“新XX公司于本判决生效之日起十日内向王X支付2023 年未休年假工资 5,910 元、 2024 年未休年假工资 2,758 元；新XX公司于本判决生效之日起十日内向王X出具《解除或终止劳动合同证明书》”；
二、撤销新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市沙依巴克区XX（2024）新 0103 民初 11958 号民事判决第三项，即“驳回王X的其他诉讼请求”；
三、新XX公司于本判决生效之日起十日内向王X支付违法解除劳动合同赔偿金 102,877.92 元（ 4,286.58 元×12×2 倍）。
