金利公司于2020年12月1日向王芳芳出具《工作调整通知》，内容为：“公司基于生产经营需要，自2020年12月3日起将王芳芳从贸易部调岗至裁剪部工作，请王芳芳按时报到”，王芳芳对此明确表示拒绝。2020年12月4日，金利公司向王芳芳出具《限期返岗通知》，要求其2020年12月7日至剪裁部报到上班，逾期按旷工处理。王芳芳未按照金利公司的要求至新部门报到，2020年12月11日，金利公司向王芳芳发送《解除劳动合同通知》，以其连续旷工严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。

随后，王芳芳提起仲裁，要求金利公司支付违法解除赔偿金，但仲裁委不予支持，故王芳芳又诉至法院。

劳动者常常认为，用人单位在未经劳动者同意的情况下，不得对其安排调岗，但在实务中，法律赋予了用人单位一定的自主决策权，如双方在劳动合同中或者在经过公示、民主评议的规章制度中有相关规定，用人单位基于生产经营的客观需要，且调岗后待遇水平与原岗位基本相当的，法院将认定该调岗行为具有合法性。法律规定还明确，在生产经营情况发生较大变化或者经济效益下滑时用人单位的调岗行为属于其经营自主权的范畴。

上述案例中，金利公司享有用工自主权和管理权，且贸易部与裁剪部的工资待遇、劳动条件及劳动强度均无明显差别，金利公司的调岗行为具有合法性和合理性，王芳芳应当服从金利公司的安排。

况且，即使王芳芳认为金利公司的调岗行为不具有合理性，也不应当采用消极怠工的方式，既不到新岗位报到也不按时到原岗位工作，其行为实质上确属旷工，根据金利公司的规章制度，王芳芳的行为已构成严重违反规章制度的情形，金利公司有权与王芳芳解除劳动关系。

因此，法院最终判决金利公司不属于违法解除，无需向王芳芳支付经济赔偿金。

《天津法院劳动争议案件审理指南》

19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
　　（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
　　（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
　　（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
　　（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
　　（5）不违反法律法规的规定。
　　用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
　　用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。

以上内容仅代表笔者个人观点。

撰稿：李晓阳

编辑：马晓晨

校对：杨    倩