对于公司来说，人员的稳定性尤为重要，故而《劳动合同法》中也规定员工离职应提前三十天提出。然而实践中有些公司为了避免人员流动性过大，在劳动合同中约定员工未按公司规定提前一个月提离职的，劳动者应支付公司违约金，这种约定是否有效呢？用人单位要求劳动者支付违约金仅限于劳动者违反约定的服务期限和竞业限制的情形，用人单位与劳动者约定未提前30天通知离职需支付违约金的行为因违反劳动合同法而无效。

（一）基本案情

A公司于2011年10月1日起与卢某建立劳动关系，在职期间A公司未与卢某签订书面劳动合同。A公司《考勤制度》第六条第一款载明：“员工离职应提前1个月以书面形式通知公司，未提前通知须缴纳违约金4500元。” 后卢丹于2013年1月23日口头提出辞职，并于2013年1月25日离职。

A公司认为，按照公司规定，公司与员工解除合同，需提前一个月向员工发放书面通知，否则赔偿员工4500元，反之员工需赔偿公司4500元，卢某的行为违反了此项规定，主张卢某赔偿合理违约金1000元。

（二）法院认为

关于违约金的问题。A公司虽提交了《考勤制度》证明卢某因未提前三十日以书面形式提出辞职，需要支付违约金，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条的规定，用人单位要求劳动者支付违约金仅限于劳动者违反约定的服务期限和竞业限制的情形，故A公司在《考勤制度》中约定卢某需在法定情形以外支付违约金的行为已经违反上述法律规定，故其要求卢某支付违约金的诉讼请求无法律依据，原审法院对此不予支持。

（三）裁判结果

驳回A公司要求卢某支付违约金的诉讼请求。

我国《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”那么第二十二条和第二十三条到底是指什么情形？

1. 第二十二条：服务期内劳动者离职

我国《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”所以根据该条，公司如果想约定服务期，必须满足两个条件：1.公司提供的是专业技术培训；2.公司提供了培训费用。

实践中很多公司在招录没有经验的新员工时，往往不会让这些新员工立马上手工作，而是在录用后的几个月时间里对员工进行上课培训，这里的“培训”是否属于“专业技能培训”？应当注意的是，这种岗前培训、职业教育或者通用技能培训并非第二十二条中所指的“专业技术培训”。公司为员工提供的专业技术培训是提升性质的，而岗前培训，很多只是公司的内部培训，让新员工熟悉工作环境、公司文化以及工作流程，究其性质来说并非是“提升”，而是“准入”。

2. 第二十三条：劳动者违反竞业限制约定

我国《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，并约定了竞业限制补偿的情况下，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这里需要注意的是，并非所有的员工都可以约定竞业限制义务，竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。除此之外，竞业限制的最长期限不得超过二年。尤为注意的是，虽然负有竞业限制的义务的劳动者违反该义务需承担违约金，但是建议用人单位也不要随意与员工签订竞业限制协议，因为在劳动合同解除或终止之后，用人单位应在限制期内按月给予劳动者经济补偿，该补偿金不得低于当地最低工资标准，具体的标准每个地区有所不同，对于上海地区而言，补偿金数额应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。

实践中有些公司为了竭力维护自身权益，在劳动合同中约定了大量劳动者应承担违约金的情形，例如“本合同约定期限为三年，期满前劳动者提出离职的，应当承担解聘前劳动者十二个月的工资总额”、“劳动者离职应提前一个月通知用人单位，否则应支付违约金XXX元”等等，这些约定很大可能被法院认定违反《劳动合同法》第二十五条而无效。

1.举证责任和平时风险管理

由于在服务期和竞业限制以外约定劳动者应付违约金的合同条款很可能无效，这是否意味着公司对于违约离职的员工就毫无办法呢？如果员工突然离职给公司造成损失，公司又该如何寻求救济？

《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。虽然法律这样规定，但是问题在于，给单位造成的损失如何衡量，又由谁来举证？

这里的举证责任应当由用人单位来承担，用人单位首先要证明员工的行为是违法的（劳动合同、员工的辞职报告、考勤表等），其次证明损害或者损失的事实（用人单位需对损失进行核算，拿出数据，必要时申请鉴定），再次要证明员工的违法行为和单位的损失之间有直接的因果关系。如果用人单位证据充分，对于劳动者违法解除合同造成的损失是可以得到法律的救济的，所以，用人单位在平时就要注意搜集、整理、建立、保管合适的劳动档案管理制度。

2.劳动合同条款设计

实践中，有些用人单位为了在签订合同时彰显公平，会约定诸如“任何一方违反劳动合同规定的，违约方需向守约方承担XXX元的违约金”之类的条款，而根据上文，我们已经知道当劳动者违反该约定时，用人单位依据该约定向劳动者主张违约金的行为很大程度得不到法院支持，那假如是用人单位违反该约定，劳动者依据该约定向用人单位主张违约金的，是否也得不到支持呢？

其实不然，《劳动合同法》第二十五条只是对用人单位要求劳动者支付违约金作出限制，并未禁止劳动者主张违约金，以此来体现法律保护劳动者权益的倾向。故而在此善意提示广大用人单位，切不可在劳动合同中约定“任意一方违反劳动合同需向对方承担违约金”之类的条款，因为这种条款相当于仅仅对自己设置了约束，实质上却没有对劳动者进行限制，用人单位本意可能是制约劳动者，结果却搬起石头砸了自己的脚。

相关法条

《劳动合同法》

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十三条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。