员工内急上厕所，返回车间途中摔伤算工伤吗？

裁判要旨：

职工在工作期间为解决生理需要（如上厕所）而短暂离开工作岗位，在往返于工作场所与卫生间的合理路线上，因非自身故意原因（如道路湿滑）遭受的事故伤害，应认定为与工作原因相关，属于在工作时间和工作场所内发生的工伤。用人单位认为不构成工伤的，应承担举证责任，否则将承担举证不能的法律后果。

基本案情

王某于2023年5月入职临沂某公司，担任搪釉工。2024年2月23日傍晚6点30分左右，王某在工作期间因内急前往车间附近的卫生间。然而，在返回车间的途中，因天气寒冷导致道路结冰湿滑，王某不慎后仰摔倒，臀部重重着地。

受伤后，王某感觉疼痛难忍，次日便向班组长请假休息，并自行前往村卫生室拿药。几天后，因症状未见好转，王某于3月1日前往正规医院检查，CT扫描结果显示其骶尾骨S4、S5椎体骨折，构成十级伤残。

王某将诊断结果告知公司法定代表人，并随后向劳动仲裁部门申请确认其与公司的劳动关系。在获得确认劳动关系的生效裁决后，王某于2025年2月向临沂市某区人力资源和社会保障局（以下简称“某区人社局”）正式提出工伤认定申请。

某区人社局受理后，依法向该公司发出《工伤认定限期举证通知书》，要求公司在限期内提供王某不构成工伤的证据。但公司在规定期限内未提交任何意见和证据。最终，某区人社局于2025年4月7日作出《认定工伤决定书》，认定王某此次摔伤属于工伤。

公司对该决定不服，向法院提起行政诉讼，请求法院撤销该工伤认定决定。

争议焦点

本案的核心争议焦点主要集中在以下两点：

王某上厕所返回车间途中摔伤，是否属于“因工作原因”受到的事故伤害？ 公司认为，王某摔伤的直接原因是“路面结冰”这一外部环境因素，与其从事的搪釉工作本身无关，不应认定为工伤。而王某则认为，上厕所是正常的生理需要，与工作密不可分，往返途中应视为工作场所和工作时间的合理延伸。

在工伤认定程序中，举证责任应如何分配？ 公司主张，王某单方面的微信聊天记录等陈述不足以证明其是在工作期间受伤，原审法院对事实认定有误。而人社局则认为，公司作为用人单位，在收到举证通知后未提供任何反证，应承担举证不能的法律后果。

法院裁判

本案经过临沂市罗庄区人民法院一审和临沂市中级人民法院二审，两级法院均一致支持了人社局的工伤认定结论，驳回了该公司的诉讼请求。

法院生效裁判认为：

关于“工作原因”的认定：《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。虽然“上厕所”本身不是直接的生产劳动，但它是人类维持正常生理机能所必需的活动。职工在工作期间为解决生理需要而短暂离开，其行为与正常工作密不可分。因此，职工在往返于工作场所与卫生间之间的合理路线上，应被视作工作场所及工作时间的合理延伸。在此期间，因非本人主观故意（如本案中的路面湿滑）而遭受的意外伤害，应认定为与工作原因相关。

关于举证责任分配：根据《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。本案中，某区人社局在受理申请后，已依法向该公司送达了《工伤认定限期举证通知书》。但该公司在法定期限内，既未提交任何证据反驳王某的主张，也未就其“非工伤”的观点进行有效说明。因此，该公司应当承担举证不能的法律后果。

关于证据采信：该公司提交的自行制作的考勤表证明力较弱，而王某提交的与班组长、公司会计等人的微信聊天记录、通话录音等证据，能相互印证其在受伤次日即向公司报告“昨天在厂子摔倒了”的事实，且公司相关人员并未当场提出异议。因此，法院对王某关于受伤时间、地点和原因的主张予以采信。

综上所述，罗庄区人社局作出的《认定工伤决定书》认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。临沂某公司的上诉理由不能成立，二审法院最终判决：驳回上诉，维持原判。

案例启示

这起看似简单的“如厕摔伤”案，背后却蕴含着深刻的劳动法律知识和举证规则，对劳动者和用人单位都具有重要的启示意义。

对劳动者的启示：

生理需求也是工作的一部分：法律是通情达理的。在工作中解决正常的、必要的生理需求（如上厕所、喝水、短暂的休息等）期间受到的意外伤害，只要发生在合理的时空范围内，且非因自身严重违规或故意行为所致，法院倾向于认定为工伤。

及时固定证据是关键：事故发生后，应第一时间向用人单位报告（建议使用微信、短信、邮件等可留存记录的方式），并尽可能保留现场照片、视频、目击证人联系方式、医院的诊断证明、与单位沟通的录音等一切相关证据。本案中王某的微信聊天记录就成了定案的关键。

积极寻求法律程序：当与用人单位就劳动关系或工伤认定产生争议时，不要犹豫，应主动申请劳动仲裁和工伤认定，必要时通过行政诉讼维护自身合法权益。

对用人单位的启示：

“举证责任倒置”是悬在头上的剑：在工伤认定程序中，法律将“不构成工伤”的举证责任分配给了用人单位。这意味着，如果公司认为员工不是工伤，不能仅口头否认，而必须拿出实实在在的证据（如证明事故是员工自残、醉酒、故意犯罪或发生在非工作时间和非工作场所等）。“谁主张，谁举证”的原则在这里对用人单位并不适用。

积极应对，勿消极回避：收到人社局的《工伤认定限期举证通知书》后，企业必须高度重视，在规定期限内积极提交有利证据和书面意见。像本案中的公司一样消极不回应，几乎必然导致承担败诉后果。

加强安全生产与环境管理：企业有义务为员工提供一个安全的工作环境。本案中“道路结冰”是事故发生的直接诱因。这提醒用人单位，不仅要关注生产设备的安全，也要重视厂区道路、洗手间、食堂等辅助区域的日常维护和安全风险排查（如冬季防滑、雨天防跌等），从源头上减少工伤事故的发生。

总而言之，法律在保障劳动者基本权益的同时，也要求用人单位承担起相应的管理责任和举证义务。一纸判决，不仅是个案的定分止争，更是对“以人为本”理念的生动诠释。

（注：本文根据真实案例改编，公司及当事人信息已做匿名化处理。）