律师观点分析

【案件背景】

雷XX是一名通过某外卖配送平台承接配送业务的外卖骑手。2025 年 1 月，他经一家供应链管理公司招募后在平台上注册入驻，从事驻店配送服务。他在同一套商业体系下工作：需求方承接配送业务并签订外包协议，科技服务公司以分包形式向自由职业者发放报酬。这与一些外卖骑手被认定存在事实劳动关系的案件属于相同的行业背景和商业模式。

不同之处在于管理方式。雷XX的工作虽然由站点微信群进行排班和考勤统计，但他本人未能提供证据证明自己对出勤时间、接单量、劳动纪律等方面受到强制性管理，也没有劳动纪律和奖惩等限制性规则的约束证据。

【核心争议】

该案件的关键在于：在共享经济即配项目框架内，骑手是否真正接受了用工方的支配性劳动管理？如果有打卡、有排班、有扣罚机制，这是否足以构成《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条所要求的"用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理"？

【案件处理与裁决逻辑】

本案由雷XX单方面提起劳动仲裁申请，其委托代理律师为两位代理律师。某科技公司（朱渺律师为其代理人）被列为第二被申请人。

仲裁委员会经过审理查明以下关键事实：第一，雷XX通过某外卖配送平台承接业务并提供网约服务，符合新就业形态劳动者的特征；第二，供应链公司与科技公司之间存在综合外包协议，约定由科技公司提供共享经济项目的综合外包服务并接受分包安排，服务费完成后按验收结果结算，自由职业者的权利义务和争议由需求方及其委托方与自由职业者解决，与科技服务公司无关；第三，雷XX虽在站点的微信管理群中进行排班和考勤，但未能提交充分的证据链证明其实际受到强制性的劳动过程控制。

基于以上事实，仲裁委员会参照《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引》第四条之规定，认为申请人的工作时间、工作量以及劳动过程等均不受用工方的强制性管理，亦无劳动纪律、奖惩等限制性规则，前述情形不完全符合劳动关系的法律特征。考虑到申请人与科技服务公司已按上述指引订立了书面服务协议，委员会确认双方不构成完全劳动关系，驳回了申请人主张建立劳动关系的仲裁请求。

【本案的对照价值】

这是一个具有参照意义的反面案例。它与上文提到的外卖骑手被认定存在事实劳动关系的案件形成了鲜明对比——两者都处于同一行业、同一商业模式、同一平台之下，但结果截然不同。

区别的核心在于两点：其一，劳动过程的受控程度。被认定存在劳动关系的案件中，骑手接受固定上下班打卡、每日在线时长/背单时长的强制要求、迟到缺勤/工服不合格的扣罚制度，这些构成了"支配性劳动管理"的充分证据；而本案中申请人未能提供同等强度的管理证据。其二，书面协议的签署与否。本案中申请人与科技服务公司签署了《自由职业者服务协议》，这一文件在法律定性中起到了重要的缓冲作用；而在被认定劳动关系成立的案件中，骑手并未签订此类协议，导致法律空间更加倾向于保护劳动者。

【给行业的经验忠告】

给灵活用工企业的建议：

第一，不要以为签了一份《自由职业者服务协议》就能一劳永逸地规避劳动关系认定。关键不在于你签了什么名字的文件，而在于你的实际管理行为是否超越了合理的业务协作边界。如果骑手的每天上班打卡、站长直接排班派单、迟到就扣钱等管理动作仍在发生，一份协议很难挡得住法庭对实质劳动管理的判断。

第二，管理尺度的把控至关重要。适度的业务协调和沟通是正常的运营行为，但如果演变成对员工工作时间的强制性限定和对工作结果的惩戒性处罚，就已经触碰了劳动关系的红线。每一笔扣罚记录都可能成为对方证明"支配性管理"的证据。

第三，正反案例的区分标准要了然于心。同样是骑手案件，为什么有的被认定劳动关系、有的没有？核心标准就是"受控程度 + 书面协议"这两个要素。企业在制定管理制度时必须对此有清晰的认知和底线意识。