超市通常都要定期盘点货品，通过盘点，知道哪些货品好销，多备货；哪些货品快过保质期，及时安排打折促销。

作为一体化律所，也需要定期对组织内部人才状况进行盘点，通过人才盘点，认清认准人才，分析各个部门人力资源结构、数量质量与业务发展、组织发展的匹配性，制定和落实有效人才招聘、发展计划，以保证律所的战略达成。

2021年初，在一年一度的价值观考核与绩效考核之后，昶兴进行了一体化以来首次人才盘点。

人才盘点流程

01部门负责人分析本部门被测评人的优劣势；

02其他部门负责人校准素质能力和业绩得分；

03分管合伙人补充讨论得出人才盘点初步结果；

04用九宫格定位，确定最终结果；

05给出发展建议、离职风险、继任者计划等盘点信息；

06基于盘点信息明确人员编制与部门改进计划。

人才盘点的重点

绘就昶兴人才地图，把员工的业绩、价值观放在一个坐标图里。

业绩反映的是一个人的过去，而潜力则可以看到一个人的未来。

通过上述两张图，昶兴的“家底” 首次清晰地呈现在合伙人面前。

但人才盘点不只是静态地回顾过去，更是以发展的眼光，推断目前的队伍能否支撑未来的战略，从人才支撑战略的角度进行人才的选育用留。

第一，找出明星员工与高潜员工，实施正向激励，对于符合晋升条件的，及时晋升为部门或团队负责人。暂时不符合晋升条件的，则加大培养力度，给予更多的锻炼机会。管理的本质不应是控制，而是激发。

第二，对于价值观、业绩及潜力均不理想的员工，实行精准淘汰。避免高绩效员工的收入被稀释而最终影响整个组织效率。

管理的痛点不是搞平衡，而是要做取舍。

舍去价值观不契合、办事不专业、工作不勤奋的，留下既优秀又勤奋的明星员工以及高潜人员。

第三，分析各个部门的人效比。对于潜力不错而绩效不足的员工，则要分析成因，是性格问题还是放错了位置？及时解决缺位与错位问题，把合适的人放在合适的位置上，做到人岗匹配，提升人效。

管理大师彼得·德鲁克说过：“组织的一切活动都是为了该组织的绩效。”作为一体化律所，更是如此。

第四，关注关键岗位的人才数量和人才质量能否满足岗位发展的需要，同时关注关键岗位的继任者和离职风险，避免关键岗位人才链的断裂。

通过首次人才盘点，昶兴对原有的部门分工及人员构成做了适当的调整（首次人才盘点后，人才流动率控制在10%），并完善了人才的选、育、用、留机制。

作为一体化律所，如何避免沦为大锅饭，如何让呆在舒适区的员工都投入战斗，一直是考验律所管理者的一道难题；而一年一度的人才盘点，将是解题的思路之一。

结  语

“人才不是组织的核心竞争力，对人才的有效管理才是组织的核心竞争力。”——任正非