陈文毅律师
大家好，我是陈文毅律师。在企业处理员工离职时，很多HR喜欢在《解除劳动合同协议书》里加上一句“万能条款”：“双方再无其他劳动争议，互不追究”。以为只要字签了、钱给了，就能高枕无忧。但事实真的如此吗？
今天，我就通过一个真实案例，为大家揭开“再无纠纷”协议背后的法律真相。
【真实案例：拿了补偿去投诉，公司反诉被驳回】
周某是甲公司的老员工。2023年10月，双方协商提前解除劳动合同，并签订了《解除劳动合同协议》。协议中明确约定了离职交接、经济补偿金等事宜，其中特别写明：“双方不再存在其他任何劳动争议，互不追究任何问题。”
公司按约支付了补偿金后，周某却在离职次月向社保中心投诉，要求公司为其补缴在职期间的社保。社保中心稽核后，责令甲公司补缴了社保费，并产生了数千元的滞纳金与罚款。
甲公司认为周某严重违约，违反了“互不追究”的约定，遂将周某告上法庭，要求其赔偿公司因此遭受的经济损失。法院经审理后，直接驳回了甲公司的诉讼请求。
【律师普法：“再无争议”为何挡不住社保追缴？】
为什么白纸黑字的协议，在法律面前却失效了？
核心原因在于，为劳动者依法缴纳社会保险是用人单位的法定义务。根据《劳动法》和《社会保险法》的规定，该义务具有国家强制性，涉及社会公共利益。用人单位和劳动者私下签订的“放弃追缴”、“互不追究”等条款，因违反法律强制性规定而归于无效。
既然协议不能免除公司的法定责任，那么因未依法缴纳社保而产生的滞纳金及罚款，自然属于公司自身违法应承担的后果，法院当然不会支持公司要求员工赔偿的诉求。
【陈律师提醒：合规无小事，细节定成败】
这个案例给所有企业敲响了警钟：不要试图通过一纸协议来规避社保和公积金的缴纳义务。任何试图免除法定责任的“兜底条款”，在法律面前都是无效的。
为了防范此类用工风险，我建议企业在用工管理中注意以下几点：
- 认清法定底线：按时足额为员工缴纳社保和公积金，是企业合规运营的基本红线。只有从源头上做到合法合规，才能从根本上杜绝此类纠纷。
- 规范离职协议：在拟定离职协议时，应确保条款合法、合理、清晰。如果确实支付了包含社保补偿在内的款项，应单独列明金额，但这仅能作为后续要求员工返还该部分补贴的依据，不能免除补缴义务。
合规无小事，细节定成败。如果你在企业用工合规方面有任何疑问，欢迎随时向我咨询。
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