陈文毅律师
在劳动法实践中，一个看似明确的规则，一旦遇上“劳务派遣”这个特殊主体，便可能引发截然不同的判决结果。对于普通用人单位而言，“连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出续签，单位必须签订无固定期限劳动合同”，这已是铁律。然而，当用人单位换成劳务派遣公司时，这条铁律是否依然坚不可摧？司法实践中出现了令人困惑的“同案不同判”现象，本文将通过一个典型案例，为您拨开迷雾。
案例：彭某的“无固定”之困
彭某于2019年与某人力资源公司（以下简称“人力公司”）签订了一份为期一年的劳动合同，并被派遣至某电信公司担任营业代表。此后，双方又连续续签了两次一年期的合同。
2022年11月，第三次合同即将到期。彭某认为自己已符合签订无固定期限劳动合同的条件，遂向人力公司提出续签无固定期限合同的要求。然而，人力公司却给出了不同的答复。他们并未直接续签，而是向彭某发出了一份《报到通知书》，为其安排了新的岗位，并承诺薪资待遇不低于原岗位。彭某并未前往新岗位报到。
不久后，人力公司以彭某不服从工作安排为由，依据《劳动合同法》的相关规定，向其发出了《解除劳动合同通知书》。彭某认为，人力公司在其符合法定条件的情况下拒绝签订无固定期限劳动合同，并单方解除劳动关系，属于典型的违法解除，遂提起劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金。
争议焦点：派遣公司是否享有“终止权”？
本案的核心争议点在于：劳务派遣单位在与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，是否也像普通用人单位一样，丧失了合同到期终止的权利，而必须应劳动者要求签订无固定期限劳动合同？
对此，司法实践中存在两种截然相反的观点，形成了鲜明的对立。
观点一：派遣公司不适用，合同到期可终止
持此观点的法院认为，劳务派遣是一种特殊的用工形式，其岗位具有“临时性、辅助性、替代性”的法定特征，追求的是用工的灵活性。《劳动合同法》第五十八条第二款明确规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。”
这一规定被视为针对劳务派遣的“特别法”。根据“特别法优于一般法”的原则，法律已经为派遣单位设定了“订立二年以上固定期限合同”的特定义务，这本身就排除了无固定期限劳动合同的适用。如果强制要求派遣单位签订无固定期限合同，将与劳务派遣制度追求灵活性的立法初衷相悖，也可能使派遣单位背负过重的用工负担。
因此，在这种观点下，彭某与人力公司的第三次合同到期后，人力公司有权选择不再续签，其提供新岗位而彭某拒绝的行为，可以被视为双方未能就新合同达成一致，人力公司据此终止劳动关系，仅需支付经济补偿金（N），而无需支付违法解除赔偿金（2N）。重庆等地的部分判例便采纳了此观点。
观点二：派遣公司亦是“用人单位”，必须遵守通用规则
与此相对，另一种观点则认为，劳务派遣公司虽然在用工形式上特殊，但其法律地位是明确的“用人单位”。《劳动合同法》第五十八条第一款开宗明义地指出：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”
这意味着，除非法律有明确的除外规定，否则普通用人单位的所有法定义务，劳务派遣单位都必须履行。《劳动合同法》第十四条关于“连续订立二次固定期限劳动合同后应签订无固定期限合同”的规定，是适用于所有用人单位的“一般性规定”，旨在解决劳动合同短期化问题，保障劳动者的职业稳定。法律并未明确将劳务派遣单位排除在该条款的适用范围之外。
如果允许派遣单位规避此项规定，那么大量企业可能会通过将长期岗位“派遣化”来规避签订无固定期限合同的法定义务，这无疑会架空该条款的立法目的，严重损害劳动者的合法权益。因此，在这种观点下，人力公司在彭某符合条件并提出要求后，拒绝签订无固定期限合同并单方终止劳动关系，构成了违法解除，应当支付赔偿金（2N）。北京等地的法院在类似案件中便作出了支持劳动者的判决。
律师评析：法律适用的不确定性是最大风险
彭某的案例清晰地揭示了当前法律适用中的灰色地带。对于劳动者而言，这意味着维权之路充满变数，最终结果高度依赖于受理案件地区的司法口径。
对于劳务派遣单位和实际用工单位而言，这种不确定性同样是巨大的法律风险。简单地认为“派遣工不能签无固定”而径行终止合同，极有可能被认定为违法解除，面临支付双倍赔偿金的后果。
在当前司法实践尚未统一的背景下，更为审慎和合规的做法是：当派遣员工符合签订无固定期限劳动合同的条件并提出要求时，派遣单位应积极与其协商，或依法签订无固定期限劳动合同，或就合同终止事宜达成一致的补偿方案，避免因单方强行终止而引发违法解除的法律风险。毕竟，在法律的天平上，保护劳动者权益始终是其核心价值取向。