律师观点分析

上诉人惠州市XX公司因与被上诉人杨XX劳动争议纠纷一案，不服大亚湾经济技术开XX人民法院（2018）粤1391民初3171号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2019年6月20日公开开庭审理了本案。上诉人惠州市XX公司的委托诉讼代理人曾顺开、被上诉人杨XX及其委托诉讼代理人张XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人惠州市XX公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，依法改判上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金82070.6元。事实和理由：上诉人并未恶意克扣上诉人的工资，存在工资差额皆因漏发，且被上诉人在向上诉人主张解除劳动合同前挂失其工资银行卡，拒绝接受上诉人补发的工资。上诉人根据发展需要在2018年4月份对员工薪酬方案做了调整，将原来的工作岗位和技津贴工资合并，在合并更改工资报表格式的时候，由于操作失误，在发放工资时漏发了杨XX4月和5月份的技能津贴，共计2400元。期间，被上诉人在收到4、5月份工资后，被上诉人并未马上反馈过自己工资漏发的事情，直到6月20日上午，被上诉人直接到公司申请离职并表示公司克扣其工资时，人事主管经核查才发现，漏发了其4月和5月份的技能津贴，随即填写了补发被上诉人4月和5月份技能工资申请单，并交由财务于当天上午进行补发，但无法汇入被上诉人的工资卡中。后经询问，系被上诉人本人已将其工资卡挂失，该事实有我方提交的银行转账记录为证。2018年6月21日，被上诉人投诉至大亚湾经济技术开XX劳动监察大队，主张上诉人未足额支付工资，上诉人携带现金到场后多次表示愿意支付漏发的4、5月份的2400元工资，但被上诉人拒不接受，监察大队耐心调解后被上诉人依然不肯接受上诉人补发的工资。上诉人在发现漏发工资后已经尽量补救，故补发的工资未到位的原因在于被上诉人。上诉人并未作出任何扣减被上诉人工资的决定。被上诉人发现工资发放数额有误以后，可根据双方签订的《劳动合同》之第十三条第八款向上诉人提出异议，其有时间、有途径向上诉人直接反映该问题，以便上诉人更正。但被上诉人在发现工资漏发的两个月中从未向上诉人提出异议，6月20日提出异议并申请离职后又拒不接受上诉人补发的工资，迳行挂失工资银行卡、解除劳动合同并提起劳动仲裁索要经济补偿金，其用意明显。综上，一审判决适用法律有误，且当下企业用工成本较高，既要维护劳动者合法权益，也应保障企业的生存发展，请二审法院查清事实，判如所请。
被上诉人杨XX口头答辩称，上诉人在2018年4、5月份发放工资时，未经被上诉人本人同意，随意取消了被上诉人每月的技能津贴1200元，由于上诉人存在连续两月未及时足额支付、克扣被上诉人劳动报酬的情形，被上诉人因此向大亚湾人力资源和社会保障局投诉举报，随后被上诉人在2018年6月20日向上诉人提出了书面离职申请。其次，上诉人在4至5月份克扣了被上诉人的技能津贴合计2400元，这个事实是毋容置疑的。并非上诉人所述被上诉人不接受补发工资，实际上是上诉人对被上诉人的工作岗位进行调整，在该情况下实施取消岗位工资的措施，意图逼迫被上诉人离职。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。
原审原告惠州市XX公司向一审法院起诉请求：判决上诉人无需向被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金82070.6元。
一审法院认定事实：被告于2005年5月12日入职原告处，双方签订的最后一份劳动合同的时间是2015年1月1日，合同期限为无固定期限。2018年1月11日，原告将被告的工作岗位由“电力产品车间扩张工序班长”调整为“人力资源部保安组保安班长”，调整后的薪资标准保持不变。被告提交的2018年4月份之前的工资条显示，被告每月的工资中包含了“技能津贴”1200元，2018年4月和5月，原告向被告发放的工资中没有包含“技能津贴”1200元/月。2018年6月19日，被告向大亚湾区人力资源和社会保障局进行了投诉。2018年6月20日，被告以原告未足额发放其2018年4月和5月的工资为由向原告提出离职申请。此后，被告向大亚湾区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，请求裁决原告向其支付：1、2018年4月、5月工资差额2400元；2、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资合计15093元；3、13.5个月的经济补偿金82070.6元；4、2018年6月1日至19日的工资5200元。大亚湾区劳动人事争议仲裁院经审理后作出惠湾劳人仲案字（2018）130号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认双方于2018年6月20日解除劳动合同；二、XX公司向杨XX支付解除劳动合同经济补偿金82070.6元、2018年4月和5月工资差额2400元、2018年6月工资3448元、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资差额7966元。XX公司不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，提出前述诉讼请求。另查明，原告对仲裁裁决书认定的被告在解除劳动合同签12个月的平均工资为6079.3元/月予以认可。
一审法院认为，本案争议的焦点是原告是否需要向被告支付解除劳动合同经济补偿金的问题。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。根据本案查明的事实，原告作为用人单位，存在未向被告支付2018年4月和5月“技能津贴”1200元/月的情形，属于未及时足额向被告支付劳动报酬。被告以此为由与原告解除劳动合同符合法律规定，原告应当依法向被告支付解除劳动合同经济补偿金。被告在原告处的工作年限为13年1个月，原告应当向被告支付13.5个月工资的解除劳动合同经济补偿金。被告在解除劳动合同前12个月的平均工资为6079.3元，原告应向被告支付的解除劳动合同经济补偿金的数额为82070.6元（6079.3×13.5）。原告称未向被告支付2018年4月和5月的技能津贴1200元/月是因为原告进行薪资制度调整，漏发了被告的部分工资，并不存在恶意克扣工资的情形，因此无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金。按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，只要用人单位存在未及时足额支付劳动者劳动报酬的情形，劳动者解除劳动合同的，用人单位即应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。上述法律条文并未规定只有用人单位在恶意拖欠劳动者劳动报酬的情况下才需要向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。因此，即使是原告因工作失误漏发了被告的部分工资，并不是恶意拖欠或者扣发被告的工资，原告仍需向被告支付解除劳动合同经济补偿金，原告的该项请求没有事实和法律依据，本院不予支持。关于仲裁裁决的XX公司应当向杨XX支付的2018年4月和5月工资差额2400元、2018年6月工资3448元、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资差额7966元，XX公司和杨XX均未对上述裁决内容提起诉讼，视为认可上述仲裁裁决。原告XX公司除应当向被告杨华支付解除劳动合同经济补偿金82070.6元之外，还需向被告杨XX支付2018年4月和5月工资差额2400元、2018年6月工资3448元、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资7966元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条规定，判决如下：一、原告惠州市XX公司自本判决生效之日起三日内向被告杨XX支付解除劳动合同经济补偿金82070.6元、2018年4月和5月工资差额2400元、2018年6月工资3448元、2017年1月1日至2018年6月19日期间应休未休带薪年休假工资7966元；二、驳回原告惠州市XX公司的诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间债务利息。案件受理费免交。
二审期间，当事人均未提交新证据。
本院经审理查明：一审认定事实清楚，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案双方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是上诉人是否应当向被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金的问题。根据本案查明的事实以及上诉人确认的事实，上诉人作为用人单位，存在未向被上诉人支付2018年4月和5月“技能津贴”1200元/月的情形，已经超过一个工资发放周期，属于未及时足额向被告支付劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金。上诉人上诉认为其漏发部分工资、并非恶意克扣工资且被上诉人拒绝补发，无需支付经济补偿金，无事实和法律依据。关于被上诉人在解除劳动合同前十二月的平均工资问题，上诉人在一审中明确表示认可大亚湾经济技术开XX劳动人事争议仲裁院认定的工资标准，又未提供相反证据予以推翻上述工资标准，因此，本院对一审法院采信的被上诉人在解除劳动合同前十二月的平均工资为6079.3元/月予以认可，以此标准计算，上诉人应当支付被上诉人解除劳动合同的经济补偿金82070.6元。
综上所述，上诉人惠州市XX公司的上诉无理，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。