【导语】
劳动争议案件企业为什么会败诉?这是很多企业管理者困惑的问题，今天由法院劳动争议庭资深法官来解读，从法官的思维梳理劳动争议案件企业的软肋在哪里?
【正文】
(接上文)
关于证据
在劳动争议诉讼中，很多证据被交到法律上来，比如说QQ聊天记录，包括录音，但是一般提交这部分证据的人都是劳动者，很多劳动者有备而来，他也会有一个临界线，有一个风险值，如果这个公司不能满足我的需求的话，那么我怎么能够从这个公司合理得到补偿，并且能够合理脱身的时候，他就开始取证了，他就开始留存证据了。但是恰恰交这部分证据的人都不是公司交的。
前天我们审的一个案子，对他们很有利的一个证据，公司有一个内网邮箱，你来肯定要给你一个工作邮箱，工作邮箱会有备案，以后所有的工作内容从这里面发送，就是群发给大家。那里面有一个很重要的关于解聘理由的证据，就在那个邮件里。这个人离职45天之后发起诉讼，用人单位说当时他提出的离职理由等等，都是由于他个人原因申请辞职，他写了辞职报告，当时我们说你就出示这份证据，但是公司说，很遗憾，员工辞职满30天，封掉他的邮箱，消掉他的号，这太遗憾了。
即便我相信你，法律也没法相信你。人家在充分展示证据的时候，你既然将这么重要的证据消去了，按照他们说就是人力资源有一套规定，我们要提高效率等等，后来我说从效率角度来说，我实难采信，而且从法律角度来说，只能说明你不能提供这部分证据。在磋商过程中，签署合同法律责任不清也是导致用人单位败诉的原因之一。
关于外派人员不能保证是本人的签署。我说的不仅仅是外派人员，还有就是大型的企业底下不同的部门的时候，一般签署规则都是请他们的主管拿到以后分发给大家签署，但是已经出现这类案例，这类案例不光是北京的基层法院碰到的，因为我在外地讲座的时候，跟外地法院交流，可能沿海的法院出现的更加频繁和极端。现在大家还是采用签署的方式，五花八门。收上来的，尽管都是劳动合同的文本，不出问题则罢，一出问题就要求笔迹鉴定，一鉴定完就不是他签的。
我审过很多民事案件，劳动争议案件是体起笔迹鉴定最多的案件之一。而且鉴定下来就不是他签的。在这种情况下，我所说的外派人员也包括他可能不是外派人员，但是是大量的签署劳动合同的时候会出现这个问题。
其一，对于能在本地的，不管多大的一个部门也要进行当面的签署，这个工作流程不能拉，也不能通过别的方式来进行替代。因为《劳动合同法》就这么规定的，必须要本人签署。关于外派人员，他带一个团队，整体在外面做外包工程，公司每年做签署的时候，他根本回不来。当时派用人单位败诉，用人单位说你告诉我们应该怎么办，我们工作大部分是在外地展开的，一个小组一个小组在外面，当我们进行合同签署的时候，我们很难见到他的面，我们对这类人员，我能够想到的办法，很简单，你们要留有相关的电子文档。
其二，要有工作邮箱。因为现在也有这样的证据，一拿工作邮箱向法庭举证的时候，他会否认这个工作邮箱不是我的邮箱。你们在招人的时候，在劳动合同上有没有签署，就是公司给你配发的工作邮箱是什么什么，仅留作工作使用。下面的问题，当签署劳动合同，首先发通知，公司在签署劳动合同，由于你外派在外导致不能回京签署的情况下，我先通知你，然后现在公司先把合同的文本传真给你，等于先把前面的流程做完，通过邮件的形式相互交流，请你于3日之内等等签署，等他回复，也要留下这个回复的时间，最后也要做确认，公司于什么什么时间收到你寄来签署的合同。这个时候，如果这部分流程全部完毕的话，我们做法律工作的，在这个问题上，我们也会进行甄别和考量。通过邮件的方式，你们双方已经确认，确认到什么程度，劳动者自认这个是我签署的，我在寄送给你，将来再发生所谓的经过一鉴定，这个合同不是他签订的情况，我觉得从证据角度上，我们不会采信。在这部分人员要引起大家的重视。
第四，对于拒不签署劳动合同，或者是久拖不绝的员工，缺乏相应的措施。我刚才已经提到了，当发现拒不签署，有一些人比较柔软的方法，今天拖，明天拖，当利用发现这种情况的时候，而且这种苗头愈演愈烈的时候，人力资源应该有相关的法务部门来配合解决这个事情，而且应该发签订劳动合同通知书，要发最后通牒，我们的条件只能提到什么情况，如果不能签署，我们就尽快终止劳动合同。
第二个大问题，法律意识欠缺，诉讼风险意识单薄。我们说的是用人单位，我觉得现在用人单位的很多法务专业，但是他们可能做商务非常专业，做劳动争议，我原来也做上市审判，很多大公司的法务来打上市诉讼的时候碰到了，打劳动争议又碰到了，法庭上败诉完了也会聊几句，其实上市这部分是我们很熟悉的领域，尤其是劳动法的法律规定非常庞杂，而且更迭的特别快，每年都有更迭，而且有一些问题上有冲突。在这种情况下，他们感觉到自己有点力不从心。在这个问题上，主要的几个问题：
第一，没有建立完善的制度体系。基本上很多公司在做薪酬管理制度的时候，都做的非常笼统。要说薪酬管理制度，它要配套比如说工龄工资管理制度、年终奖金管理制度、提成奖金管理制度，这个要根据公司每年的业务量，针对不同的人来做成一个配套能够相互协调的制度。还有比如说奖惩管理制度，你要有奖要有惩，你要有相应的考勤管理制度、职务管理制度来配套。
第二，规章制度缺少合规性审查。很多公司的规章制度会出现重大的和《劳动合同法》或者是相关法律强制性规定相互冲突和相互矛盾的地方，出现的是那种缺陷性错误，而且用这种错误和这种规定来规制相关的劳动者是无效的。举一个简单的例子，员工进用人单位之后，试用期多长时间，然后试用期后公司将为劳动者缴纳社会保险。
其一，这是一个纯的概念性错误。
其二，居然把它明文写在规章制度上。所以这都是特别匪夷所思，特别基础性的错误。但是我也特别遗憾的跟相关人力资源人聊过，很多人恰恰很模糊，试用期还可以缴社会保险?试用期是劳动合同的一部分，你和他建立试用期的时候，他已经和你建立了劳动关系，只是说这个人在试用期内，不符合录用条件的，可以解聘他，而且是非代价解聘，法律只是赋予你这个便利，不代表试用期不享受相关待遇，其中有一个待遇就是社会保险的连续缴纳，连续缴纳了多少年之后，他能够享受什么退休待遇，这个很关键。在这个问题上，你居然规定在规章制度上，这种合规性审查，我们都认为是无效的。
下面一个问题，很多公司为了排除加班工资，尤其在我们这儿有败诉的加班工资，因为加班费判败诉以后，干脆写在制度上，所有员工加班都是自愿的。这是明显违反法律规定的。
非常明显的，居然现在有公司使用罚款制度，迟到一次罚多少多少钱，没来一天罚多少钱，处罚权、罚款权，这是行政机关的权利，用人单位和劳动者之间，管理和被管理关系没有权利罚款。这个问题解决非常简单，你用罚款不合适，法律原来能够赋予你用罚款两个字不过是企业职工奖惩条例，那个是82年的规定，那个是适用于全民所有制的职工，跟你没有关系。
你只要改变一下制度体系，把薪酬制度进行区分，有一部分是基础工资，有一部分是奖金，有一部分是绩效奖金，有一部分是提成。在绩效奖金里可以规定，比如说迟到，不能用罚款的方式，而是扣发相应的季度奖金或者是绩效奖金，或者用其他的词来涵盖，他所能够针对的处理方式是一致和一样的。但是他恰恰面对的法律结果不一样，你使用罚款，有很多公司觉得败诉的时候特别委屈，这个人几天不来，觉得那些请假理由匪夷所思，最后给开了，把他的工资扣掉以后，劳动者打官司，第一要求补发工资。第二，要求审查制度的合理性。
每次的败诉，用人单位都会觉得很委屈，也很难堪，我们回去还怎么跟其他员工交代，我说心情表示理解，但是你使用罚款这个词就是违反强制性法律规定，你没有这个权利，你扣除人的钱都得补上。但是如果使用相应的合理绩效考核，而且充分理由，这个人不请假，不上班，甚至旷工等等，影响了公司正常秩序的时候，对他进行相应的扣除绩效奖金，这个是合理的。这个制度谁来审查，要找专业的人员。
