在“大众创业、万众创新”被打造为推动中国经济发展双引擎之一的大背景下，互联网行业迎来了又一轮高速增长与格局变换时期。在移动互联网、互联网金融、大数据、电子商务、云计算、下一代互联网、网络安全等热点领域里，高学历、高收入、高流动的“创客”成为主要劳动者。与此同时，涉互联网行业的劳动争议案件也悄然增加。
案例1.未与劳动者签订书面劳动合同引争议
IT公司劳动者一般属于专业技术型人才，工资水平较高，跳槽率也较高。互联网公司内部的无纸化办公的完善开发，使得此类案件的证据形式呈现电子化趋势。
担任某科技公司中央大客户经理的吕某起诉称，其于2012年1月入职该公司，于2012年4月离职。期间，公司未与其签订劳动合同，未向其支付工资。为证明双方存在劳动关系，吕某提交了多封电子邮件，邮件中包含通讯录、中央大客户部销售周报、业务费用报销明细等内容。公司则否认双方存在劳动关系。
办案过程中，承办法官与吕某一同前往公司进行实地调查。到达公司时，前台工作人员主动向吕某打招呼并称“吕总”;吕某指认此工作人员即为邮件中涉及人员，该工作人员亦认可。法院又向工商行政部门调查核实公司的董事会及监事会情况，查明：电子邮件中涉及的人员分别为公司经理、董事、监事。
法院审理认为，公司虽对吕某提交的证据不予认可，但未提供相反证据予以反驳。最终，法院确认了吕某与公司间的劳动关系，并判令公司向吕某支付工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
说法
本案因企业劳动管理不规范引发，所涉及的未签劳动合同二倍工资的问题是目前劳动争议领域非常普遍的争议。《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果十分严重，不仅需要按照用人单位应当正常支付的工资标准向劳动者再行支付一倍工资，同时根据《劳动合同法》实施条例的规定，如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，即可视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
案例2.公司资产重组员工工作调整引争议
IT公司的“高管”一般维权意识较强，举证能力较强，且掌管着企业的核心技术或管理材料，在发生职位调整产生劳动争议纠纷时，往往表现出比较“强势”的一面。
王某在某软件公司工作多年，担任分公司副总经理。后由于该软件公司与其他公司合并成立新公司，新公司成立后对中高层管理人员分管的内容进行了调整，对王某分管的工作也进行了调整，但其职务、工资组成及工作地点并未发生变化。但王某拒绝接受新的工作岗位安排，起诉要求软件公司继续履行劳动合同。
法院经审理认为，企业作为独立经营的市场主体，有权根据市场状况和企业发展战略，对企业的经营组织结构进行相应的调整。该调整属于企业行使自主经营管理权的范畴。故王某的要求缺乏事实依据，法院对其诉讼请求不予支持。
说法
本案是因互联网企业合并引发的劳动合同纠纷，争议焦点在于用人单位对劳动者工作岗位的调整是否合理。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，如果劳动者的工作岗位在劳动合同中有明确具体的约定，那么对于劳动者岗位的调整应当与劳动者进行协商，在协商一致的基础上进行变更。但司法实践中，我们常见的纠纷大多为劳动合同对劳动者工作岗位没有约定或约定比较模糊，而且大多劳动合同都有类似用人单位可以根据工作需要调整劳动者工作岗位的约定。通常我们认为，在用人单位能够举证证明其没有明显恶意;调岗没有故意针对劳动者个人;劳动报酬基本没有变化的情况下，用人单位对劳动者进行调岗属于单位管理自主权的范畴，法院一般不予干涉。
建议
理性对待争议
为减少互联网企业劳动争议案件的发生，专家从企业和劳动者的不同角度，提出以下四点建议：
一、企业应完善劳动规章制度、规范用工管理，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，应进行公示或者告知劳动者。劳动者需注意搜集、保存与企业存在劳动关系的相关证据。
二、企业在经营战略调整、资产重组过程中，应严格依法稳定劳资关系，涉及裁员的，要严格遵守法定程序。劳动者要理性认识企业的经营决定，依法主张权益。
三、企业要审慎对待竞业限制协议的签订和履行，对于确有必要约定竞业限制的劳动者，须明确约定经济补偿标准;劳动者要在了解竞业限制协议内容的基础上依约履行。
四、企业混同用工不能规避劳动法规定的各项义务，关联企业分别给劳动者安排工作时，应当及时与劳动者签订劳动合同。劳动者应特别关注劳动用工主体，注意保存在多家公司工作的证据。
