劳务关系这一概念，上升到法律层次，《侵权责任法》第35条是第一次在正式立法中采用劳务及劳务关系的术语。但对于劳务关系的概念，目前仍没有明确统一的法律定义，劳务关系的涵盖非常广泛，依通常理解应指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的权利、义务关系。

劳务关系具有如下特征：1、劳务关系的主体具有广泛性与平等性。劳务关系既可以在法人、组织之间形成，也可以在公民个人之间、公民与法人组织之间产生。2、劳务合同标的和履行标的具有特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务。

《侵权责任法》第35条中规定的是个人劳务关系。第一、在提供劳务的一方因劳务造成他人损害时，由接受劳务一方承担侵权责任，此种情形适用无过错责任归责原则，且没有规定例外情形，第二、提供劳务一方因劳务自己受到损害的，则适用过错责任的归责原则，双方根据各自过错承担相应的责任，与雇主和被帮工人的归责原则存在根本区别。

雇佣关系与劳务关系如何区分，在最高人民法院《侵权责任法》研究小组编著的《中华人民共和国侵权责任法条文理解与适用》一书中，认为本法实质是以“提供劳务一方”、“接受劳务一方”、“劳务”、“劳务关系”等术语分别取代了“雇员”、“雇主”、“雇佣”、“雇佣关系”等术语，在我国立法及司法实践中，二者的含义其实是相同的，个人劳务关系的认定，实际等同于个人雇佣关系的认定。对于《侵权责任法》第35条规定的个人劳务关系，因其未明确是无偿抑或有偿提供劳务情形，因此个人劳务关系依据情况，可视为个人之间的雇佣关系或者无偿帮工关系。这也就是说，侵权责任法对个人之间发生的劳务关系，将雇佣关系、帮工关系、统一视为个人劳务关系，用一个法律条文来调整，这也在2011年4月11日实施的《民事案件案由规定》中得到印证，其案由统一规定为提供劳务者受害(致害)纠纷。

对于致人损害的情形，雇员所从事的雇佣活动是为雇主的利益，因此雇佣活动中所产生的风险应由雇主承担。同时，雇员在从事雇佣活动时，亦有恪守职责，认真完成雇主所指示的工作的义务，若雇员因故意或者在重大过失致人损害，此时一味让雇主承担责任则不符合法律的公平原则，《人身损害赔偿司法解释》第9条对于该种情形下雇员与雇主连带责任的规定较好的平衡了各方当事人的利益。

对于提供劳务者自身遭受损害的情形，《人身损害赔偿司法解释》第11条规定的仍然是雇主承担无过错责任，《侵权责任法》第35条则规定了过错责任。从风险与利益角度分析，接受劳务一方向提供劳务一方支付了报酬，提供劳务一方也应谨慎行事，完全由接受劳务一方承担责任也显失公平，后者更能全面平衡双方的利益，实际上已取代了《人身损害赔偿解释》第11条规定的内容，这是《侵权行为法》对《人身损害赔偿司法解释》的重大修改。虽然该条规定不很具体，但依据民法相关领域的法律规定，可以做如下理解：如果提供劳务一方因故意或重大过失致自己受到伤害，则可以免除或者减轻接受劳务一方的赔偿责任。如果提供劳务一方只是存在一般过失，则不减轻接受劳务一方的赔偿责任。但为防止利益失衡，提供劳务一方的过失不能与接受劳务一方过失全部相抵，除非有确凿证据证明系提供劳务一方故意自伤自杀行为，接受劳务一方不得免责。

无偿帮工关系与个人劳务关系竞合时的处理 人身损害赔偿解释第13条既规定了通常情形下被帮工人的无过错责任，也规定了免责情形，同时，如果帮工人存在故意或重大过失，此时应与被帮工人承担连带责任。除此之外，还规定了帮工人如果遭受人身损害时，即使被帮工人明确拒绝帮工，虽然不承担赔偿责任，但仍可以在受益范围内予以适当补偿等。这些规定具体可行，综合考虑了各种可能出现的情况，符合社会习俗，助人为乐的善良风俗。因此，相比《侵权责任法》第35条而言，本条规定较为成熟、具体，更能全方位的衡量各种因素，在审判实践中，遇到帮工人责任的案件，仍应适用《人身损害赔偿解释》处理，更接近实质公平。