律师观点分析
案件类型：劳动合同纠纷
审理法院：贵州省贵阳市中级人民法院（二审）
基本案情
员工甲于2022年7月18日入职A公司担任销售职务，工资构成为基本工资3000元加提成。双方签订书面劳动合同，合同载明期限为2022年8月15日至2025年8月14日。2023年7月4日，A公司制定《考勤管理规定》，要求城市经理岗位每日钉钉拜访签到4次，未达标者可按旷工处理；连续一个月打卡不达标视为严重违反规章制度。该规定于同年7月6日在工作群中发布。
2023年8月起，员工甲负责的铜仁市场被调整至他人，其自8月4日后签到打卡不达标，且未按要求提交工作日报。2024年1月5日，A公司以员工甲严重违反考勤制度为由作出《解除劳动关系通知函》，员工甲当日离职。后员工甲申请劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金、未签劳动合同二倍工资差额、提成工资、报销费用、加班工资、欠付工资及未休年假工资等共计298,713元。仲裁裁决支持部分工资及年假工资，员工甲不服提起诉讼。
争议焦点
劳动合同签订时间：员工甲主张实际签订日为2023年6月19日，系公司倒签；公司主张为2022年8月15日。
解除劳动关系合法性：员工甲认为公司未提供劳动条件、将其移出工作群违法解除；公司认为其严重违反考勤制度属合法解除。
提成工资：员工甲主张公司未足额支付2023年2月至7月提成45,051元。
报销费用：员工甲主张公司拖欠2022年3月至2023年6月差旅报销14,860元。
加班工资：员工甲主张2022年7月至2023年8月期间休息日及工作日延时加班工资共8,000元。
欠付工资标准：员工甲主张2023年8月至12月应按月平均工资11,858元（含提成）支付59,290元；公司认为仅欠基本工资3,000元/月。
未休年假工资：员工甲主张2022年至2023年度未休年假工资5,500元。
一审判决认定事实
入职与合同：2022年7月18日入职，双方于2022年8月15日签订书面劳动合同，约定不定时工作制，月工资3,000元。
考勤情况：员工甲自2023年8月4日后打卡不达标，公司依据《考勤管理规定》认定其严重违纪。
工资发放：2023年1月至7月实发工资为5,740元至4,694元不等；团队提成总额为141,574.91元，员工甲按40%比例分配。公司未支付2023年8月至11月基本工资。
解除行为：2024年1月5日，公司以考勤违规为由解除劳动关系。
年假情况：员工甲累计工作已满1年不满10年，2023年度未休年假5天。
一审判决理由：
员工甲2019年6月后的打卡记录不达标，且未证明系公司原因导致，构成严重违反规章制度，公司解除合法，无需支付赔偿金。
劳动合同落款时间虽有争议，但员工甲作为完全民事行为能力人签署合同视为认可内容，公司无需支付二倍工资差额。
员工甲已核对工资及扣款情况且未提异议，主张提成工资证据不足。
报销单据无公司确认，且存在超额支付后退回情形，主张报销费用无依据。
不定时工作制未经审批，但员工甲未能证明每周工作时长超法定标准，加班工资不予支持。
2023年8月至11月工资按合同约定基本工资3,000元/月计算，共计12,000元；2023年12月工资3,000元已支付。
员工甲自2023年7月18日起享有年假，离职前12个月平均工资为8,916.95元，未休年假工资为4,099.75元；因仲裁裁决5,451.95元公司未起诉，按此金额支持。
一审判决结果：A公司支付员工甲2023年8月至11月工资12,000元、2023年度未休年假工资5,451.95元，驳回其他诉讼请求。
二审新证据及查明事实
员工甲二审提交微信记录、录音等新证据，二审法院查明：
员工甲于2023年8月7日、9月2日先后被踢出公司工作群。
2023年9月至12月期间，员工甲多次与公司沟通，主张其负责的销售区域被收走、未提供劳动条件；公司则提出可调整至其他区域工作，双方未达成一致。
在多次沟通中，员工甲曾提出若不能恢复岗位，公司应支付"N+1"补偿。
书面劳动合同存在补签情形，实际签订时间与落款时间不一致。
二审裁判理由
二倍工资差额：虽存在补签事实，但员工甲签字即视为认可合同期限涵盖入职后的全部期间，且补签时间未超法定1个月宽限期，故不予支持。
提成、报销、加班工资：员工甲已核对工资扣款且未提异议；报销单据无公司确认；不定时工作制下无法区分正常与加班时长，故维持一审不予支持的认定。
欠付工资标准：员工甲一审明确表示公司仅欠基本工资，故主张按含提成的平均工资计算无事实依据；录音中公司工作人员关于"按5,000元底薪算"系复述诉求而非确认，故维持3,000元/月标准。
解除劳动关系性质：员工甲自2023年8月起确存在考勤不达标，但公司此前已将其移出工作群并调整销售区域，未提供必要劳动条件。在后续数月沟通中，双方就岗位调整未能协商一致，员工甲提出"N+1"补偿要求。此情形符合用人单位提出、双方协商一致解除劳动关系的特征，依据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条，公司应支付经济补偿金而非赔偿金。
经济补偿金计算：员工甲离职前12个月平均工资8,916.95元，工作年限1.5年，经济补偿金为8,916.95元×1.5个月=13,375.43元。
终审判决
判决主文：
维持一审判决第一项（支付2023年8月至11月工资12,000元）、第二项（支付2023年度未休年假工资5,451.95元）；
撤销一审判决第三项；
A公司于判决生效之日起十日内支付员工甲经济补偿金13,375.43元；
驳回员工甲其他诉讼请求。
案件受理费：一审10元、二审10元，均由A公司负担。本判决为终审判决。
案例要点
倒签劳动合同：劳动者签署空白合同视为授权用人单位填写内容，若补签期限覆盖入职时间且未超法定宽限期，不支持二倍工资差额。
考勤违纪与劳动条件：用人单位以考勤不达标为由解除劳动关系前，若已实质变更劳动者工作内容、移除工作群且未提供必要劳动条件，则解除行为可能被认定为协商一致解除而非合法单方解除。
经济补偿与赔偿金：双方就岗位调整长期协商未果，劳动者提出补偿方案，可构成协商一致解除，用人单位应支付经济补偿金。
举证责任：提成、报销等争议中，劳动者需对扣罚不合理性承担举证责任；加班工资需证明实际工作时间超法定标准。
工资标准：劳动者主张提高基本工资标准，需提供明确证据证明用人单位已书面或口头承诺变更劳动合同约定。
