案件描述

关键词：不适应工作岗位 工作能力不足 辞退不赔钱

员工不适应或不胜任工作岗位，过了试用期什么办?需要培训，再辞退给经济补偿金吗?本案例从另一个角度解决，如何辞退此类员工无须培训无须支付任何赔偿。

基本情况：2012年底，笔者顾问单位东莞市某内衣有限公司咨询笔者，该司要辞退一名服装纸样师，理由是该名纸样师工作不胜任，经常犯错，给公司浪费材料造成损失。

笔者回应：如以员工不能胜任工作的，需要培训，且培训后仍然不胜任的，才可以辞退，并且还要支付经济补偿金。如果以支付经济补偿金的代价辞退员工，不如采用裁员方式辞退，结果都一样，但无须培训。

HR:目标，无任何赔偿或补偿解聘该样板师，但目前该样板师无任何违纪的地方，只是工作几次失误，造成返工。

显然，该员工用常规严重违纪角度思考、收集证据的路走不通，那么，工作失误结合员工岗位，可以问是否造成经济损失。

笔者：返工造成有多大的损失?

HR：样板师失误，肯定有浪费材料及返工损失，具体要与部门主管核实一下。

经过工厂部门协调、核实，该样板师造成损失约2000元左右。

笔者：通过书面方式取证，即开会并记录，说明工作遇到的问题并提出改进方法，特别要把遇到问题产生的经济损失说明

经过两次会议，会议记录均写明了该样板师因工作失误，造成材料、返工等损失具体金额达900美元，记录下方均有样板师签名。

最后，笔者审查了样板师证据材料(会议记录、劳动合同、入职表、工资表、规章制度、考勤记录)，查看前述材料有无遗漏，有无签名等。检察无误后，笔者决定约样板师协商解除劳动合同。

笔者与样板师谈判前，先安排样板师部门主管、HR先行与其商谈，表示公司今天会与其解除劳动合同并要求样板师赔偿公司损失。

先施压，赔偿损失即为无中生有，大棒先上。

随后笔者把复印好的证据材料交样板师先行查看。

为什么是复印件，防止原件被劳动者撕毁。

笔者简述：

因你违反了规章制度第X条、劳动合同第X条，造成公司重大经济损失，故公司决定与你解除劳动关系并要求你赔偿损失。如果配合公司，则仅解除关系并结算工资，无须赔偿。

(无须赔偿即为萝卜，有了大棒自然就产生的萝卜)

在面临准备齐全的资料面前，样板师不得不承认事实，只是没想到从经济角度解聘他，但样板师不想签订协议等文件，表示既然合法解除劳动关系，何必签订协议?

笔者表示：即使合法解聘，但公司仍有诉讼风险，如与劳动者签订协议解除关系的，基本上劳动者是不无随意启动程序的，如果不配合，公司只能解除关系，工资没办法即时结算。

样板师考虑后，签署了解除劳动关系协议等文件。

为什么证据充分的情况仍与劳动者签订协议呢?从司法实践来看，不是任何证据有百分百把握，况且劳动关系纠纷中不仅仅是违法解除赔偿金一个项目的纠纷，涉及加班费、年休假等纠纷，而协议可以全面约定，防止死角。

另外，因劳动者自己签订了协议，那么不会随意启动劳动仲裁程序，避免用人单位诉累。

小结：本案例是从员工不胜任工作的角度无赔偿解除合同，正常思维是如何减少赔偿而不是不赔偿，从员工不胜任工作必造成损失角度思考，可从造成重大损失思考，故成功合法无赔偿解除与员工劳动关系。

附法律依据：

中华人民共和国劳动合同法

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同 ：

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

中华人民共和国劳动法

第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;

律师观点分析

案件描述

关键词：不适应工作岗位 工作能力不足 辞退不赔钱

员工不适应或不胜任工作岗位，过了试用期什么办?需要培训，再辞退给经济补偿金吗?本案例从另一个角度解决，如何辞退此类员工无须培训无须支付任何赔偿。

基本情况：2012年底，笔者顾问单位东莞市某内衣有限公司咨询笔者，该司要辞退一名服装纸样师，理由是该名纸样师工作不胜任，经常犯错，给公司浪费材料造成损失。

笔者回应：如以员工不能胜任工作的，需要培训，且培训后仍然不胜任的，才可以辞退，并且还要支付经济补偿金。如果以支付经济补偿金的代价辞退员工，不如采用裁员方式辞退，结果都一样，但无须培训。

HR:目标，无任何赔偿或补偿解聘该样板师，但目前该样板师无任何违纪的地方，只是工作几次失误，造成返工。

显然，该员工用常规严重违纪角度思考、收集证据的路走不通，那么，工作失误结合员工岗位，可以问是否造成经济损失。

笔者：返工造成有多大的损失?

HR：样板师失误，肯定有浪费材料及返工损失，具体要与部门主管核实一下。

经过工厂部门协调、核实，该样板师造成损失约2000元左右。

笔者：通过书面方式取证，即开会并记录，说明工作遇到的问题并提出改进方法，特别要把遇到问题产生的经济损失说明

经过两次会议，会议记录均写明了该样板师因工作失误，造成材料、返工等损失具体金额达900美元，记录下方均有样板师签名。

最后，笔者审查了样板师证据材料(会议记录、劳动合同、入职表、工资表、规章制度、考勤记录)，查看前述材料有无遗漏，有无签名等。检察无误后，笔者决定约样板师协商解除劳动合同。

笔者与样板师谈判前，先安排样板师部门主管、HR先行与其商谈，表示公司今天会与其解除劳动合同并要求样板师赔偿公司损失。

先施压，赔偿损失即为无中生有，大棒先上。

随后笔者把复印好的证据材料交样板师先行查看。

为什么是复印件，防止原件被劳动者撕毁。

笔者简述：

因你违反了规章制度第X条、劳动合同第X条，造成公司重大经济损失，故公司决定与你解除劳动关系并要求你赔偿损失。如果配合公司，则仅解除关系并结算工资，无须赔偿。

(无须赔偿即为萝卜，有了大棒自然就产生的萝卜)

在面临准备齐全的资料面前，样板师不得不承认事实，只是没想到从经济角度解聘他，但样板师不想签订协议等文件，表示既然合法解除劳动关系，何必签订协议?

笔者表示：即使合法解聘，但公司仍有诉讼风险，如与劳动者签订协议解除关系的，基本上劳动者是不无随意启动程序的，如果不配合，公司只能解除关系，工资没办法即时结算。

样板师考虑后，签署了解除劳动关系协议等文件。

为什么证据充分的情况仍与劳动者签订协议呢?从司法实践来看，不是任何证据有百分百把握，况且劳动关系纠纷中不仅仅是违法解除赔偿金一个项目的纠纷，涉及加班费、年休假等纠纷，而协议可以全面约定，防止死角。

另外，因劳动者自己签订了协议，那么不会随意启动劳动仲裁程序，避免用人单位诉累。

小结：本案例是从员工不胜任工作的角度无赔偿解除合同，正常思维是如何减少赔偿而不是不赔偿，从员工不胜任工作必造成损失角度思考，可从造成重大损失思考，故成功合法无赔偿解除与员工劳动关系。

附法律依据：

中华人民共和国劳动合同法

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同 ：

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

中华人民共和国劳动法

第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;