案件描述

如何做好一个HR？如何炒人不用赔偿？本文引用一个用人单位胜诉的案例，给企业HR管理做一个参考。

基本案情：

2005年12月1日，黎某入职东莞高埗某制衣厂A（下称“企业A”）任保安一职，工资平均1746.67元/月。2008年6月1日企业A与黎某协商后，黎某被调入制衣厂关联企业B继续任保安班长一职，工资待遇不变。2009年10月22日上午9点，黎某下晚班后顶另一保安早班，但黎某项班到中午12点后径回宿舍休息（注：早班应从8点到15点30分），事后企业B以黎某严重违纪为由，解除了与黎某之间劳动关系。

另外，黎某调动企业B时签字调动表，但未签新的劳动合同。在2009年10月22日企业B管理人员召开保安会议，该会议记录记述了黎某在2009年30日晚未关仓库闸门，2009年10月7日中午黎某未到饭堂值班，2009年10月7日黎某未关仓库风扇，前述记录均有黎某签名。

2009年11月黎某向东莞市劳动仲裁院高埗分庭提起劳动仲裁，要求企业B：

1、支付双倍经济补偿金16180元；

2、2008年1月1日至2009年9月30日未签订书面劳动合同双倍工资差额33978元；

3、支付2009年10月份工资2275.6元；

4、代通知金1618元。

笔者是本案制衣厂A及企业B法律顾问，代理本案用人单位。

本案焦点问题是：

1、企业B与黎某解除劳动关系是否合法；

2、企业B是否应当与黎某签订书面劳动合同。

针对焦点1，如何证明企业是合法解除与黎某之间的劳动关系呢？从两方面如手，一是解除劳动关系依据，即法律、法规及规章制度。法律方面主要是《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，无须支付经济补偿。规章制度则是：《员工手册》、《保安工作职责》、《保安绩效考核细则》，这些证据是本案依据核心内容，因为法律规定员工“严重违纪”没有明确规定员工哪些情形属于严重违纪，具体要看各企业自行规定的规章制度，而前述引用材料正常情况下须通过企业工会组织通过才能生效，但本案中企业B没有工会组织，但前述材料中《保安工作职责》、《保安绩效考核细则》背面均有黎某签名，因此可以作为本案审判引用的依据。二是解除劳动关系的事实证据，即证明黎某的行为违反了前述依据的哪一具体条文，是否构成解除劳动关系的条件。这方面笔者提交《2009年10月22日保安会议》、其他员工证明黎某脱岗的《事情经过》。同时在庭审中，黎某承认其有脱岗的事实，但是出于好心项岗，所以有理由提交下班。

显然，黎某这一辩解反而将其处于不利一面，黎某作为保安班长，如果下晚班后，正常情况下应当与早班人员交接，如有交接，那么黎某项岗行为应当是履行工作职责行为，交接项岗再脱岗明显违纪；同样，如果没有交接，导致黎某“好心”项岗，也是黎某没有履行交接职责，导致脱岗行为产生，也是严重违纪行为。因此，无论黎某是否出于“好心”项岗，脱岗事实产生，黎某应当承担违纪责任。

针对焦点2，虽然企业B未与黎某签订书面劳动合同，但企业A与黎某签订了书面劳动合同，实务中某个劳动者在关联企业间调动也是一种常态，如企业B能够证明其与企业A有关联性，那么司法实务中也不要求劳动者与每个关联企业签订书面劳动合同。因为国，笔者向法庭提交工商行政管理局的企业A、B材料，黎某签字确认调动表及黎某与企业A签订的劳动合同（在诉讼阶段劳动合同未到终止期限）、黎某在企业A领取的工资表，以上证据证实，企业A调黎某到企业B时，黎某是同意的，同时錅某调到企业B去后，黎某工资待遇不变，工资仍由企业A向黎某发放，再加上两企业均由一个集团投资，因为完全可以确定两企业有关联性。

综上，本案在劳动仲裁阶段裁定企业B向黎某支付2009年10月工资2388元，黎某领取工资向法院起诉，一审法院驳回黎某全部诉讼请求，黎某不服提起上诉，二审法院维持原判。

本案小结：本案是用人单位主动解除与劳动者劳动关系一胜诉案例，在实务中，大多企业败诉较多，人事HR总认为不好管理。其中，一名合格的人事HR应当多动脑，不要炒人、罚人之后找律师收拾“烂摊子”或者简单采取拖延战术。炒人不赔钱其实很简单，有合法合理的依据（规章制度、岗位操作规范、考核标准等），有拿出手的事实证据（员工签名的书面资料、录音及视频等）。掌握前述两点，HR不管炒人还是罚人均可在法律层面上立于不败之地。当然如何前述两点，需要在实务中不断摸索，总结经验，笔者将在后续文章提供HR如何引用依据、如何取证，

 法律依据

中华人民共和国劳动法

　第三十一条　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

　（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

中华人民共和国劳动合同法

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

本文引用的司法文书：

（2010）东一法民一初字第3854号

（2010）东中法民一终字第3711号

律师观点分析

案件描述

如何做好一个HR？如何炒人不用赔偿？本文引用一个用人单位胜诉的案例，给企业HR管理做一个参考。

基本案情：

2005年12月1日，黎某入职东莞高埗某制衣厂A（下称“企业A”）任保安一职，工资平均1746.67元/月。2008年6月1日企业A与黎某协商后，黎某被调入制衣厂关联企业B继续任保安班长一职，工资待遇不变。2009年10月22日上午9点，黎某下晚班后顶另一保安早班，但黎某项班到中午12点后径回宿舍休息（注：早班应从8点到15点30分），事后企业B以黎某严重违纪为由，解除了与黎某之间劳动关系。

另外，黎某调动企业B时签字调动表，但未签新的劳动合同。在2009年10月22日企业B管理人员召开保安会议，该会议记录记述了黎某在2009年30日晚未关仓库闸门，2009年10月7日中午黎某未到饭堂值班，2009年10月7日黎某未关仓库风扇，前述记录均有黎某签名。

2009年11月黎某向东莞市劳动仲裁院高埗分庭提起劳动仲裁，要求企业B：

1、支付双倍经济补偿金16180元；

2、2008年1月1日至2009年9月30日未签订书面劳动合同双倍工资差额33978元；

3、支付2009年10月份工资2275.6元；

4、代通知金1618元。

笔者是本案制衣厂A及企业B法律顾问，代理本案用人单位。

本案焦点问题是：

1、企业B与黎某解除劳动关系是否合法；

2、企业B是否应当与黎某签订书面劳动合同。

针对焦点1，如何证明企业是合法解除与黎某之间的劳动关系呢？从两方面如手，一是解除劳动关系依据，即法律、法规及规章制度。法律方面主要是《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，无须支付经济补偿。规章制度则是：《员工手册》、《保安工作职责》、《保安绩效考核细则》，这些证据是本案依据核心内容，因为法律规定员工“严重违纪”没有明确规定员工哪些情形属于严重违纪，具体要看各企业自行规定的规章制度，而前述引用材料正常情况下须通过企业工会组织通过才能生效，但本案中企业B没有工会组织，但前述材料中《保安工作职责》、《保安绩效考核细则》背面均有黎某签名，因此可以作为本案审判引用的依据。二是解除劳动关系的事实证据，即证明黎某的行为违反了前述依据的哪一具体条文，是否构成解除劳动关系的条件。这方面笔者提交《2009年10月22日保安会议》、其他员工证明黎某脱岗的《事情经过》。同时在庭审中，黎某承认其有脱岗的事实，但是出于好心项岗，所以有理由提交下班。

显然，黎某这一辩解反而将其处于不利一面，黎某作为保安班长，如果下晚班后，正常情况下应当与早班人员交接，如有交接，那么黎某项岗行为应当是履行工作职责行为，交接项岗再脱岗明显违纪；同样，如果没有交接，导致黎某“好心”项岗，也是黎某没有履行交接职责，导致脱岗行为产生，也是严重违纪行为。因此，无论黎某是否出于“好心”项岗，脱岗事实产生，黎某应当承担违纪责任。

针对焦点2，虽然企业B未与黎某签订书面劳动合同，但企业A与黎某签订了书面劳动合同，实务中某个劳动者在关联企业间调动也是一种常态，如企业B能够证明其与企业A有关联性，那么司法实务中也不要求劳动者与每个关联企业签订书面劳动合同。因为国，笔者向法庭提交工商行政管理局的企业A、B材料，黎某签字确认调动表及黎某与企业A签订的劳动合同（在诉讼阶段劳动合同未到终止期限）、黎某在企业A领取的工资表，以上证据证实，企业A调黎某到企业B时，黎某是同意的，同时錅某调到企业B去后，黎某工资待遇不变，工资仍由企业A向黎某发放，再加上两企业均由一个集团投资，因为完全可以确定两企业有关联性。

综上，本案在劳动仲裁阶段裁定企业B向黎某支付2009年10月工资2388元，黎某领取工资向法院起诉，一审法院驳回黎某全部诉讼请求，黎某不服提起上诉，二审法院维持原判。

本案小结：本案是用人单位主动解除与劳动者劳动关系一胜诉案例，在实务中，大多企业败诉较多，人事HR总认为不好管理。其中，一名合格的人事HR应当多动脑，不要炒人、罚人之后找律师收拾“烂摊子”或者简单采取拖延战术。炒人不赔钱其实很简单，有合法合理的依据（规章制度、岗位操作规范、考核标准等），有拿出手的事实证据（员工签名的书面资料、录音及视频等）。掌握前述两点，HR不管炒人还是罚人均可在法律层面上立于不败之地。当然如何前述两点，需要在实务中不断摸索，总结经验，笔者将在后续文章提供HR如何引用依据、如何取证，

 法律依据

中华人民共和国劳动法

　第三十一条　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

　（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

中华人民共和国劳动合同法

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

本文引用的司法文书：

（2010）东一法民一初字第3854号

（2010）东中法民一终字第3711号