本案案号：(2021) 豫 0191 民初 19*** 号。翟江波律师作为智*公司的委托诉讼代理人参与本案庭审及应诉工作，在该起在校实习生劳动争议案件中，精准梳理案件事实、厘清法律关系，抗辩逻辑清晰、举证完整，充分展现了其处理劳动纠纷案件扎实的专业能力与实务经验。

一、案件结论

本案原告小曹起诉智*公司索要拖欠工资、未签订劳动合同二倍工资差额，法院最终驳回小曹的全部诉讼请求。法院认定小曹与智*公司之间属于在校毕业生实习关系，并非劳动法意义上的劳动关系；小曹主张的薪资相关诉求无事实与法律依据，本案案件受理费由小曹自行承担。

二、法律依据分析

1、《中华人民共和国劳动合同法》第二条

该法条明确了劳动合同法的适用主体与调整范围，劳动关系中的劳动者需具备法定就业主体资格。在校未毕业学生主要身份为受学校管理的学生，不属于该法条规定的劳动者范畴，无法与用人单位建立劳动关系，自然无权主张未签劳动合同二倍工资、劳动工资等劳动待遇。同时，三方就业协议书仅为毕业后就业意向的预约协议，缺少劳动报酬、工作时间、劳动保障等劳动合同必备条款，不能等同于正式劳动合同。

2、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条

本条确立了民事诉讼谁主张，谁举证的基本原则。当事人提出诉讼主张时，必须提供有效证据加以佐证；若证据不足以证明自身诉求，需自行承担举证不能的不利后果。本案中小曹主张公司拖欠工资，但未能举证证明双方存在工资支付约定，该项诉求依法得不到支持。

三、本案实例解读

1、主体身份与法律关系认定

小曹为河南**技术职业学院在读学生，2021 年 6 月底才正式毕业，2020 年 9 月至 2021 年 5 月期间始终处于在校状态。其经学校老师推荐进入智*公司，填写实习登记表、接受公司实习生考核，参与的是学业要求的毕业实操实习，双方自始至终没有建立劳动关系的合意。

2、三方协议效力认定

双方签订的三方协议仅约定了毕业后的就业意向，不具备劳动合同核心要素，不能作为认定劳动关系的依据，因此小曹主张未签劳动合同二倍工资差额不成立。

3、报酬诉求举证不足

双方仅约定实习生考核合格可领取补贴，并未约定固定工资，且小曹两次实习考核均未通过。其提交的聊天记录、项目单据等材料，也无法证实智*公司曾承诺向其发放工资，拖欠工资的主张缺乏证据支撑。

4、仲裁与诉讼衔接情况

小曹先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁机构以其为在校大学生、不属于劳动争议受理范围为由不予受理。后续法院结合全案证据与法律规定，作出了与仲裁意见一致的判决。

四、实操建议

（一）在校学生群体

1、分清实习与正式就业，在读期间的必修毕业实习一般不构成劳动关系，不受《劳动合同法》保护。

2、实习前务必签订书面实习协议，明确实习补贴标准、发放规则、考核要求等内容，妥善留存协议、沟通记录、考勤等全部凭证，拒绝口头约定。

3、正视三方协议的性质，它仅为就业意向约定，毕业后正式入职，务必要求用人单位签订书面劳动合同，依法维护劳动权益。

4、若产生实习补贴纠纷，不属于劳动争议，优先通过协商、学校调解解决，也可提起普通民事诉讼，避免盲目申请劳动仲裁。

（二）用工企业

1、接收在校实习生时，严格核验学籍、学生证件，规范落实实习登记、实习考核制度，明确实习属性，区分实习生与正式员工，规避被认定为事实劳动关系的风险。

2、单独拟定并签订实习协议，严禁用三方协议替代劳动合同；如需发放补助，在协议中标注为实习补贴，而非劳动工资。

3、实习生毕业且确定留用的，及时签订正式劳动合同，按规定办理用工登记、缴纳社保。

（三）通用风险提示

判断是否存在劳动关系，核心考量主体资格、用工合意、人身依附管理、有偿劳动四大要件。单纯的在校生毕业实习，通常无法主张劳动法项下的工资、双倍工资、经济补偿等相关权益。