律师观点分析
案情介绍
原告李小姐，1989年2月出生，汉族，居住于烟台市芝罘区。被告为烟台某医院，住所地烟台市芝罘区。原告于2014年10月与被告签订聘用合同，从事临床药学岗位工作。2017年3月，原告被选派至烟台某医院进行为期一年的进修培训，并与被告签订了《进修培训学习协议书》，约定服务期为10年。2021年1月，原告因个人原因提出辞职，被告要求原告支付70000元的培训违约金，否则不予办理离职手续。原告在支付违约金后办理了离职手续，但随后要求医院归还该笔费用，医院未予理会。原告遂诉至法院，请求判令被告返还离职时违规收取的培训违约金66500元。
判决结果
法院经审理后判决： 驳回原告李小姐的诉讼请求和仲裁请求。 案件受理费10元，由原告李小姐负担。
案件分析
本案的焦点在于原告支付的培训违约金是否合理。根据《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。原告与被告签订的《进修培训学习协议书》中对培训费用的计算方式作出了约定，双方均认可被告系按照该约定收取了原告70000元培训违约金。原告在服务期未满提出解除双方聘用合同，被告要求其支付培训费符合双方聘用合同约定。原告主张返还培训违约金的请求没有事实和法律依据。
律师点评
本案是一起典型的事业单位员工培训违约金争议案件。根据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位可以与劳动者约定服务期和相应的违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。在本案中，原告与被告签订的《进修培训学习协议书》中对培训费用的计算方式作出了明确约定，且原告在服务期未满提出解除聘用合同，被告按照约定收取违约金是合理的。此案提醒事业单位员工在签订培训协议时，应仔细阅读合同条款，了解服务期及违约金的相关约定，以免在离职时产生不必要的争议。同时，也提醒用人单位在制定培训协议时，应确保违约金的约定合法合理，避免因违法收取高额违约金而引发纠纷。
隐藏当事人信息
为保护当事人隐私，本案中涉及的当事人姓名、医院名称均以化名代替，具体地点和详细身份信息也已作模糊处理。
