老张原来是上海某建筑工程设计院的工程师，退休以后被某外资建筑师事务所聘为技术主管，负责建筑师事务所的部分建筑工程设计。老张进这家建筑师事务所的时候，曾与事务所签订过一份聘用协议。聘用协议就老张的工作岗位和职责、薪资待遇、协议的解除和终止等相关事项进行了简单而又明确的约定。最近一段时间由于事务所的设计任务越来越多，老张不断加班，经常很晚才回到家里。但是接几个月，事务所一直按照原待遇支付给老张薪水，并未特别发放加班费。于是，老张向事务所进行交涉，事务所承认老张经常加班，但那是因为其无法像其他年轻的同事一样高效率按时完成任务，所以事务所没有必要为其支付加班费。老张则认为事务所是故意不发放其加班工资，原因在于他在前几次设计会议上曾公开批评了设计总监，所以设计总监主导克扣其加班费。老张因此申请了劳动仲裁，并提供了加班证据记录，后仲裁裁定事务所按照考勤记录支付加班费。

       构成特殊劳动关系的劳动者如何参照适用劳动标准?依据上海市劳动局的相关规定，用人单位与劳动者构成特殊劳动关系，应当参照适用三方面的劳动标准:(1)工作时间。即必须执行法定的劳动者日、周工时制度，休息日制度及延长工作时间制度(2)劳动保护。即必须执行法定的劳动安全卫生标准及发生工伤、职业病劳动者应当享受的待遇。(3)最低工资。即必须执行本市企业职工最低工资规定。那么，确定照适用上述劳动标准的原则是什么?应当认为，确定特殊劳动关系参照适用劳动标准的原则是，与直接劳动过程密切相关。工作时间、劳动保护和最低工资是劳动保护标准中的三项基础，也是特殊劳动关系规制的三个主要方面。但需要进一步指出的是,根据2010年9月14日施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干同题的解释(三)》第7条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。所以，在解释(三)施行后，退休返聘人员的加班费除非事先通过聘用合同约定，否则可能无法获得法院系统的支持。