【基本案情】
原告诉称，2013年7月28日，原告王某入职被告公司，担任公司经理，双方签订了一份固定期限为三年的的《劳动合同书》。2016年7月28日，上述劳动合同期满后，双方未续签书面的劳动合同，王某继续在公司工作至2016年12月3日。并以口头向该公司提出辞职，该公司便于当日为王某办理了离职手续并应王某的要求为其出具了离职证明、解除劳动关系通知书。
2017年年初，王某以公司未与其签订劳动合同并终止了双方劳动关系为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其未签订劳动合同的双倍工资差额、终止劳动关系经济补偿金等共计5万余元。仲裁裁决支付王某的请求，该公司不服诉至法院。
被告公司辩称，公司与王某签订的劳动合同到期前，已经以不低于原合同约定的待遇条件，要求王某续签劳动合同并向发出了电子邮件，但王某要求涨薪，双方就此问题未达成一致意见，此后，该公司又向王某送达书面的续签劳动合同通知，但王某拒绝签收。
王某的情况不应支付未签劳动合同的双倍工资，且系个人原因提出辞职，不应支付终止劳动关系经济补偿金。对此，公司提交双方就续签劳动合同的电子邮件、《离职证明》、《解除劳动合同通知书》等证据。
【法院判决】
法院经审理认为，对被告公司辩称双方未签订劳动合同的原因在于原告的理据不足，退一步说，即使原告存在拒签情况，也应及时终止双方劳动关系，显然，被告公司存在管理制度不周之处，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二第一款的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同。双方已建立实际用工关系，但未签订劳动合同，故被告公司应当支付原告双倍工资差额。
被告公司不服一审判决，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
【案例评析】
本案的争议焦点在于原告拒签劳动合同是否需要支付双倍工资及相应的经济补偿的问题。
针对劳动者拒绝签订劳动合同，是否要支付双倍工资问题，存在两种不同的法律处理意见：
第一种意见认为，用人单位不应承担因劳动者拒绝签订书面劳动合同而产生支付双倍工资的责任。用人单位主动要求劳动者签订劳动合同，但劳动者故意拒绝签订，是劳动者放弃自身的权利，由此产生的责任也不应由用人单位承担，这有别于用人单位主动不签的性质。
第二种意见认为，劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付双倍工资。与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法律强制性义务，如果劳动者不跟用人单位签订合同，劳动法律规定也赋予了用人单位可以解除劳动者的劳动关系，倘若用人单位让劳动者继续在公司提供劳动，则当然需要承担因未签订劳动合同而产生的法律责任。
本案中，法院采纳第二种处理意见。
被告公司作为用人单位，对于双方劳动合同到期后未续签劳动合同而继续用工的法律后果有一定的判断能力，其在此情况下未及时与原告终止劳动关系，存在制度漏洞和管理不善问题，应自行承担相应的法律后果。
依照我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，是用人单位的法定义务。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
用人单位与劳动者之间的权利与义务内容均由劳动合同确定，法律规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同也是为了便于劳动的管理，也是为了更好的保护劳动者的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。
第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”
本案中，用人单位已经提前通知员工续签劳动合同，但就劳动报酬未达成一致。公司在原告续签合同一个月内未能及时签订书面劳动合同的情况下，用人单位的正确做法是：应终止双方劳动关系，而非继续保留劳动关系。这是法律赋予用人单位的一项合法权利，倘若，用人单位放弃该权利，而继续与劳动者保持劳动关系，即使用人单位能够证明员工拒签劳动合同，也应承担相应的不利后果。当然需要承担因未签订书面劳动合同导致的法律后果，即自用工之日起满一个月的次日起每月支付两倍的工资。
存在以下情形，即使未签订书面劳动合同，也无需支付双倍工资。
1、超过仲裁时效
二倍工资不属于劳动报酬的范畴，它具有惩罚性赔偿金的性质，是针对企业未按照法定要求在法定时间内与劳动者签订劳动合同的惩罚性措施。适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”的规定。仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
二倍工资的仲裁时效又分为两种情形：
1、劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的期间短于一年的，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效起算点为双方劳动关系终止之日的次日，即入职一年以内满一个月，今天离职，明天起算，到明年今天，为仲裁有效期。
2、劳动者与用人单位未订立书面劳动合同的期间长于一年的，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效起算点为劳动者与用人单位建立劳动关系满一年的次日。如2016年8月1日入职到2017年7月31日满一年，从8月1日起算，到18年7月31日为仲裁时效期。
故劳动者向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资，须在上述法定的仲裁时效期间内主张，否则会因超过仲裁时效期间，而得不到仲裁庭与法院的支持。
2、补签了劳动合同
在现实中，用人单位与劳动者订立书面劳动合同存在这样一种情形，即用人单位因各种各样的原因，未能在法律规定的用工之日起一个月内与劳动者及时订立书面劳动合同，而是在用工之日起一个月后的一段时间内才与劳动者订立书面劳动合同，并将书面劳动合同的期限倒签在实际用工之日，即将已经实际履行的事实劳动关系期间包含在补签的书面劳动合同的期限之内，但签订日期为补签书面劳动合同的日期。
这种补签书面劳动合同的情形，是劳动者与用人单位在公平、合法、诚实信用的基础上经过充分协商达成一致的，如果劳动者没有证据证明用人单位在订立该份书面劳动合同时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，则应视为劳动者自愿放弃了向用人单位主张未及时订立书面劳动合同期间二倍工资的合法权利。劳动者在补签书面劳动合同之日前的合法权利已通过其补签书面劳动合同的行为视为放弃;在补签书面劳动合同之日后的合法权利通过已补签的书面劳动合同来保障。此时，《劳动合同法》第八十二条对劳动者合法权利予以保护的立法目的已经实现，故用人单位无需再向劳动者支付未在法定期间内及时订立书面劳动合同的二倍工资。
3、劳动者授权他人代签
实践中很多用人单位在订立书面劳动合同时并没有一一和劳动者面签，尤其是劳动者工作地点较为分散时，这就存在两种可能：其一，劳动者为了便利而请其他人代为签字;其二，劳资人员为了便利而请其他劳动者代为签字。
对于代签的劳动合同，有劳动者在离职后以劳动合同文本上并非自己签字为由，主张二倍工资。如果有证据能够证明劳动者委托他人订立劳动合同的，不应支持二倍工资。
劳动者授权他人代签的书面文件很重要。
4、合同法定续延期间，医疗期停工留薪期等
法定续延期间，是用人单位与劳动者订立的劳动合同期满后，用人单位不能因劳动合同期满而终止劳动合同，劳动者的劳动合同期限根据法律、法规的规定自动变更延长，直至相应的情形消失时终止。
法定续延期间是在原劳动合同期限基础上的续延，是原劳动合同期限的组成部分，在此期间劳动者与用人单位仍然存在劳动关系，用人单位与劳动者不需要再次订立书面劳动合同对劳动关系予以确认。
二倍工资的形成是因为用工形成事实劳动关系而不订立书面劳动合同。但在医疗期、停工留薪期、女职工“三期”等期间，职工事实上没有提供劳动，双方实际上没有产生用工关系，自然就不存在二倍工资形成的基础。故用人单位在上述劳动合同法定续延期间未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者不能以此为由向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资。
5、单位积极磋商签订 劳动者佯装协商
《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
该条表述非常清楚，劳动者不愿意订立书面劳动合同的，用人单位唯一的选择只能是“书面通知劳动者终止劳动关系”，这在一个月内没有其他法律责任，包括二倍工资和经济补偿等。
但是，入职时间超过一个月的，如果一个劳动者不愿签订劳动合同，用人单位还是想用的的，那就准备二倍工资给他得了。
6、签订有合同效力文件
首先，聘书、入职通知书、录用通知书，只要其具有劳动合同必备条款的，可以作为劳动合同。其次，按照《劳动合同法》十六条的规定，劳动合同“经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”。用人单位发出的聘书入职通知书、录用通知书自然由用人单位盖章，但如果劳动者本人未在聘书、入职通知书、录用通知书上签字，则认为劳动者已按照聘书、入职通知书、录用通知书的内容履行，视为双方实际订立了劳动合同。在此情况下，未签订劳动合同，劳动者二倍工资的主要也不会得到支持。
7、劳动者有特殊身份
行政主管、人事经理、人力资源负责人
《劳动合同法》第八十二条的立法目的是对用人单位故意不与劳动者订立书面劳动合同的一种惩罚，也是对作为弱势群体一方劳动者的一种保护，但绝对不是让劳动者凭空取得劳动报酬以外的额外经济利益。行政主管、人事经理、人力资源负责人在用人单位的工作职责是根据相应的劳动法律法规，负责用人单位全体劳动者(当然也包换其本人)的劳动合同签订、履行、终止、解除及其他相关事宜，来避免用人单位的利益受到损害。虽然其不能自己代表用人单位与自己订立书面劳动合同，但提请用人单位委托他人与自己订立书面劳动合同也是其重要工作职责。行政主管、人事经理、人力资源负责人若没有提请用人单位委托他人与自己订立书面劳动合同，则其在主观上存在较大的过错，在客观上也表现为其工作上的失职。故《劳动合同法》第八十二条规定的劳动者与用人单位未能订立书面劳动合同的不利后果应由劳动者本人承担，而不能由用人单位为其过错来埋单。
行政主管、人事经理、人力资源负责人未与用人单位订立书面劳动合同，用人单位可不向其支付二倍工资。
与法定代表人
法定代表人不同于法人，更不同于法人代表。他是指依照法律法规或者公司规章制度的规定，代表法人行使民事权利，履行民事义务的负责人。法定代表人对外以法人名义进行民事活动，对内以管理者的身份对用人单位进行全面管理。其在对用人单位事务进行全面管理时，对其本人未与用人单位订立书面劳动合同，也负有一定的过错与责任(此时，负责人事工作的负责人也负有一定的过错与责任)。故其无权向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资。
退休返聘人员、实习生、未满十六周岁
以上劳动主体不适用签订劳动合同的条件，因此，未签订劳动合同自然无需支付双倍工资。
