实务中，许多用人单位对这两个概念认识不清，在招聘和录用员工的过程中未作区分，导致存在许多风险。招聘条件一般是针对不特定的对象，比如在招聘网站和人才市场上发布的招聘信息，更多的是起到删选员工的作用，表明在招聘时选择员工的基本任职要求；而录用条件则更多的是依据岗位性质要求而制定的具有量化考核的细则，一般用来确定所聘用的员工需要达到的条件，是决定是否录用该员工的依据，也是将来能否顺利解聘试用期员工的重要依据。

因此，在实际工作中，一定要将两者区别对待。不符合招聘条件的尚好对待，一般会被拒之门外。而一旦招聘进来，如果试用期不符合录用条件，用人单位就可以依据员工不符合试用期录用条件单方解除劳动者的劳动合同。如果录用条件不明，或者没有录用条件，或者录用条件事先没有告知员工，用人单位就没有办法依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动者的劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

……

具体案例：

某公司为开拓新市场急需招聘一名区域销售经理，公司HR在众多符合招聘条件的应聘者中确定了张某，在面试过程中感觉张某谈吐不凡，工作经历十分丰富且非常符合公司的要求，且张某在应聘中承诺其一定能在新市场超额完成公司制定的年度销售300万的目标。公司遂与其签订了为期三年试用期三个月的劳动合同。张某入职后，公司发现其与招聘时对空缺岗位的要求差距甚大，连续两个月没有任何业绩。公司遂以张某在试用期被证明不符合录用条件为由，与其解除劳动关系，并不予支付任何经济补偿。为此，张某向当地仲裁委申请仲裁，要求公司支付双倍经济补偿的赔偿金。

案件结果：

本案中，某公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对张某进行考核，而且对年度销售计划没有进行月度分解。公司以张某不符合录用条件为由与其解除劳动关系，但无法提供相关证据予以证明。因此，公司的解除行为违法，应向张某支付双倍经济补偿的赔偿金。

律师分析与建议：

用人单位在试用期内对劳动者有单方解除权，但如果适用不当，可能适得其反，实务中，建议从以下几个方面来控制相关风险：

一是要把好招聘关，明确界定录用条件。用人单位可以通过在Offer、入职登记表上明示录用条件，或者通过制定《岗位说明书》或其他类似文件、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件，并要求员工签字确认。

二是要在试用期内做好考核工作。科学合理地对劳动者进行试用期考察，定期进行考核评定，并可要求员工签署确认书，对不符合录用条件的劳动者及时解除合同，否则过了试用期将需要支付较高的辞退成本。比如，针对销售岗位，可以将一定时间内完成一定的销售业绩作为录用条件；财务等管理岗位，可以将差错率作为录用条件；客户服务岗位，可以将服务对象的满意度、投诉率等作为录用条件。这样便于考核，也便于留下解聘依据。