律师观点分析

上诉人王X因与被上诉人XX公司(以下简称“XX公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10643号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人王X上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持王X一审的诉讼请求或发回重审。事实与理由：1.王X系经XX公司联系入职XX公司，XX公司提供的简历系XX公司提供并非王X本人提供，王X入职后向XX公司如实陈述了工作经历并提供了相应简历，并且XX公司在入职时需要进行背景调查和办理招工及社保手续，应当知晓王X的工作经历，王X没有必要隐瞒。事实上，王X于2017年7月之后仍在易XX公司(以下简称“易保XX”)兼职担任人力资源总监。综上，王X不存在虚构简历的行为，王X顺利通过试用期也表明其可以胜任工作。XX公司在解除合同的过程中从未提出虚构简历这一理由，直至第二次仲裁时才提出，可见XX公司并不是以此为由解除劳动合同的，而是在仲裁阶段才找的理由。即使王X的简历存在瑕疵，也达不到解除劳动合同的标准。2.关于目标奖金，录用通知中明确了目标奖金的金额，应视为劳动合同的补充。XX公司主张需要进行考核但是并没有具体的考核制度，也未实际进行考核。即使双方解除劳动关系，王X顺利通过试用期也说明其试用期间的工作是合格的，也应当根据期限折算奖金。综上，一审判决错误，应予改判。
被上诉人XX公司辩称：1.XX公司只收到了一份王X的简历，王X从未向公司陈述过真实的工作经历，并且王X提供的退工单也与简历一致，说明王X确有虚构简历的行为。王X作为人力资源总监，诚信是非常重要的，并且王X在易保XX的经历也是XX公司最看重的。因此XX公司解除双方劳动关系具有制度和法律依据。2.录用函里提到的目标奖金并非工资，是需要考核发放的，XX公司当时没有书面的考核方案，一般参考员工是否工作满一年、有无严重违纪、直接领导对其工作业绩的评定以及公司的效益确定，王X不符合发放条件，故不同意发放。综上，不同意王X的上诉请求，要求维持一审判决。
王X向一审法院起诉请求：1.自2018年10月24日起恢复双方的劳动关系，并要求XX公司按人民币(以下币种均为人民币)56,600元的标准支付2018年10月24日起至判决生效之日止的工资；2.XX公司支付2018年奖金169,800元；3.XX公司支付2018年度未休年休假折算工资44,239.08元。
XX公司向一审法院起诉请求：1.要求无需支付王X2018年10月1日-24日期间工资差额2,595.74元；2.要求无需支付王X2018年奖金114,906元。
一审法院认定事实如下：2018年1月，上海XX公司(系XX公司关联公司)委托上海XX公司(以下简称“XX公司”)为XX公司招聘HRD(人力资源总监)。1月24日，XX公司顾问徐新春就HRD事宜与王X进行面谈。1月26日，XX公司向XX公司发送王X简历，显示王X的工作经历为2014年5月－至今易保XX。
2018年3月8日，王X填写新进员工入职信息表，在工作经历一栏书写“见简历”，该表下方载明“本人声明以上所填资料均为真实有效信息，如有虚假，愿接受贵公司立即解除劳动关系并不支付任何形式的补偿金的处理”，王X予以签字确认。之后，王X向XX公司提交易保XX的离职证明，上载：“王X2014年5月4日起为我公司正式员工，期间担任全球区域高级人力资源总监，该员工于2018年3月12日办理离职及相关退工手续。”2018年3月12日，XX公司向王X发出录用确认函，载明王X的职位为HRD，基本工资为56,600元/月(税前)，目标奖金为3个月工资(税前)。
2018年3月14日，王X与XX公司签订劳动合同，合同期限为2018年3月12日至2021年3月11日(其中2018年3月12日至2018年9月11日为试用期)，约定王X在XX公司任HRD,月基本工资为税前56,600元，另约定：XX公司有权根据其实际情况、质量标准和管理目标，适时制定奖励工资(奖金)的分配方案和考核办法，按考核结果发给王X奖金，发放奖金并非XX公司的义务。同时，合同第一条载明：乙方(指王X)同意并认可，乙方与甲方(指XX公司)在本合同下的雇佣关系是基于并且建立在以下前提条件之上：(1)乙方提供给甲方的与其雇佣关系有关的信息和文件(包括但不限于乙方的身份、资质、健康状况等)都是真实的……乙方进一步同意并认可，经甲方要求，乙方有责任和义务在本合同签署之日起三日内向甲方提供有关上述陈述和保证的相关材料及证件。如乙方违反上述任何陈述或保证……视为严重违反公司规章制度的行为，甲方有权根据本合同第十一条相关规定立即与乙方解除劳动合同。合同第十一条11.2.(3)载明：乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，甲方可以解除本合同。2018年4月4日，上海XX公司向XX公司就王X入职支付猎头费用119,800元，该付款经王X审批。
王X的社保缴纳记录显示：2014年5月至2017年6月期间，王X的缴费单位为易保XX；2017年7月至2017年11月期间，王X的缴费单位为上海XX公司(以下简称“XX公司”)；2017年12月至2018年2月期间，王X无缴费记录。
2018年10月24日，XX公司向王X发出解除劳动合同通知书，上载：“鉴于你在职期间严重失职，并且严重违反公司规章制度，现公司根据《劳动合同法》第三十九条规定，决定解除与你之间劳动合同，解除日期为2018年10月24日……。”
2019年4月1日，XX公司与案外人陆X签订劳动合同，合同期限为2019年4月1日至2022年3月31日，约定陆X在XX公司任高级副总裁，工作职责包括直接管理人事行政部等内容。
XX公司使用上海XX公司的《员工手册》。王X于2018年3月8日签收了包括该手册在内的材料，并签字确认“已经阅读、理解并严格遵守上述所列规章制度及各种流程”。该手册3.1.3规定：新进员工必须提供劳动手册、离职证明等材料，并如实填写《新进员工入职信息表》；3.3.7.1规定：本手册第3.1.3条的材料存在虚假和隐瞒的，公司无需以任何形式事先通知员工本人，可随时解除劳动合同，且不支付任何形式的补偿和补助费用。
一审法院审理中，王X称：1.其于2017年7月向易保XX提出离职并办理了退工手续至XX公司工作，但易保XX向王X提出在其处兼职，故从2017年7月起至入职XX公司前其一直在易保XX兼职，因关系好，故易保XX不支付其工资；2.XX公司发送给XX公司的简历并非系其提供，其于3月12日向XX公司提交简历，简历中写明其2017年7月后与易保XX存续兼职劳动关系，其中与XX公司全职合作四个月。王X就此提交其与易保XX签订的补充协议、简历、微信记录等。XX公司对此不予认可，称：王X从未向XX公司提交过其个人简历，XX公司向XX公司提交王X简历前与王X进行过面谈，并与王X确认过简历的真实性；对补充协议的真实性无法确认，协议中未约定工资，实际易保XX亦未支付王X工资，不符常理。
王X(申请人)于2019年1月9日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求XX公司(被申请人)：1.自2018年10月24日起恢复与其的劳动关系；2.按56,600元的标准支付自2018年10月24日起至裁决之日的工资；3.支付2018年10月1日至24日工资差额2,595.74元；4.支付2018年奖金169,800元；5.支付2018年度未休年休假折算工资44,239.08元。该委于2019年2月27日作出裁决：被申请人支付申请人2018年10月工资差额2,595.74元及2018年奖金114,906元；不支持申请人的其他仲裁请求。王X与XX公司均不服裁决，先后诉至法院。
一审法院认为：用人单位和劳动者在签订及履行劳动合同过程中均应遵循诚实信用原则。王X填写的《新进员工入职信息表》、双方所签劳动合同及王X签收的《员工手册》均明确载明王X需向XX公司提供真实有效的信息，如有虚假，视为严重违反公司规章制度，XX公司可与王X解除劳动合同。根据查明的事实，XX公司系通过XX公司招聘王X入职其处任人力资源总监，XX公司提供给XX公司的王X简历及王X提交给XX公司的离职证明均显示王X2014年5月4日至入职XX公司前系任易保XX高级人力资源总监，但实际王X2014年5月至2017年6月期间的工作单位为易保XX、2017年7月至2017年11月期间的工作单位为XX公司，而2017年12月至2018年2月期间王X无工作单位。尽管王X称2017年7月至入职XX公司前与易保XX系兼职劳动关系并提供补充协议，但协议未约定工资，且实际易保XX亦未支付王X工资，明显不符常理，故在未有其他证据相印证情况下，补充协议尚不足以证实王X所称的兼职劳动关系。退言之，即使如王X所称其与易保XX于2017年7月之后存在兼职劳动关系，其亦应向XX公司如实陈述，其虽称于3月12日向XX公司提交的简历中载明其与易保XX的兼职劳动关系及与XX公司的劳动关系，但XX公司否认王X向其提交过简历，王X亦未就此提交证据予以证实，故对王X主张难以采信。王X另称XX公司提供给XX公司的简历未与其确认，但其于3月8日在《新进员工入职信息表》中书写“见简历”，而按其所称其系3月12日向XX公司提交简历，可见其所写的“见简历”并非系其所称的3月12日提交的简历，应指XX公司提供给XX公司的简历，故王X对该简历应该是知晓并确认的。基于王X未向XX公司如实披露其2017年7月至入职XX公司前的工作经历，明显有违诚信，XX公司以此为由与王X解约，系属合法解约。况且，劳动关系维系需要双方互信互赖，而本案双方已丧失信任基础，王X的原工作内容已由他人负责，故客观上双方亦无法恢复劳动关系。综上，对王X要求与XX公司恢复劳动关系并支付自2018年10月24日起工资的诉请，不予支持。
关于2018年奖金，王X主张的依据在于XX公司向其发出的录用确认函，但录用确认函并非劳动合同，双方的权利义务仍应由劳动合同予以确定。根据双方所签的劳动合同，双方并未约定王X可获得相当于3个月工资的目标奖金，而是变更为“XX公司有权根据其实际情况、质量标准和管理目标，适时制定奖励工资(奖金)的分配方案和考核办法，按考核结果发给王X奖金，发放奖金并非XX公司的义务”，可见双方已通过劳动合同对奖金作了重新约定，现亦无证据表明XX公司有相关奖金的考核办法且已向其他员工发放过奖金，故王X主张2018年奖金，缺乏事实依据，不予支持。
关于2018年10月1日至24日期间工资差额，双方争议在于XX公司系按17个工作日计算王X工资，而王X认为应按18个工作日计算工资。所差1天的工资，XX公司在仲裁时主张为王X2018年10月16日请假，在本案审理中提供的工资单又显示为王X2018年10月15日事假，故扣除该日工资。XX公司对前后说法不一致未做出合理解释，现亦未举证证明王X2018年10月15日请事假，故对XX公司主张不予采信，XX公司应向王X补差。现仲裁裁决XX公司需支付王X差额2,595.74元，虽低于王X可得，但王X对此并无异议，故予以确认。
关于2018年未休年假工资，王X主张8.5天年假工资，但根据其所述，其中6.5天为年假工资，另2天为调休工资，故其现主张8.5天年假工资本身缺乏事实依据。同时，根据查明的事实，王X在XX公司工作未满一年，其入职XX公司时亦未连续工作满一年，故根据相关法律规定，其不享有2018年年假，由此其主张年假工资，缺乏法律依据，不予支持。判决：一、XX公司于判决生效之日起3日内支付王X2018年10月1日至24日期间工资差额2,595.74元；二、XX公司无需支付王X2018年奖金114,906元；三、驳回王X的诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院二审期间，王X补充提供(2019)沪0101民初20155号、(2020)沪02民终1718号民事判决，证明在双方另案生效民事判决中已经确认XX公司委托第三方进行专业测评、背景调查，即使提供虚假信息，违约责任亦在XX公司，且王X未向XX公司提供简历。经质证，XX公司表示上述案件中并未认定王X是否向XX公司提供简历。王X提供虚假简历的形式并不重要，XX公司的提供的简历也是经过王X确认的，表明王X有违背诚信的行为。
对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点主要为XX公司是否构成违法解除、XX公司应否支付王X2018年度奖金及未休年休假工资。
关于争议一，劳动者及用人单位在订立劳动合同过程中，均应履行如实告知义务。本案中，王X应聘的人力资源总监岗位属于企业中的重要岗位，应聘者的从业经历、诚信情况、专业技能等都是用人单位在建立劳动关系时需要考量的因素。王X作为专业的人事管理人才，比普通劳动者负有更高的注意义务。王X虽主张涉案简历并非其本人提供，其入职后向公司提供了完整真实的个人简历，但XX公司对此予以否认,王X也未能提供证据予以佐证。本院认为，即使涉案简历并非其本人直接向XX公司提供，但其本人向XX公司提供的离职证明所载内容却与涉案简历一致而与其社保缴纳记录等反映的从业经历不符，亦可佐证王X对于涉案简历的内容是认可的。对于王X提出XX公司经过背景调查且其顺利通过试用期亦可证明其完全胜任一节，本院认为，用人单位应当在录用、试用劳动者的过程中对劳动者与履职相关的信息、能力等进行全面的了解与考察。现XX公司未能在王X入职时进行详实的背景调查，确有不当之处，但此种不当系企业内部管理问题，不能据此推定企业认可员工有违诚信的行为。综上，XX公司在与王X履行劳动合同及解除劳动合同的过程中虽有不当之处，但解除行为仍属合法。王X要求恢复劳动关系，于法无据，本院不予支持。
关于争议二，本院认为，双方的录用确认函中虽载明有目标奖金，但在其后签署的劳动合同中亦约定发放奖金并非XX公司的义务，XX公司有权制定考核方案并根据考核结果发放奖金。从上述约定可知，奖金并非王X工资的组成部分，需要用人单位进行考核发放。在王X入职时虽然XX公司尚未有成文的考核制度，但XX公司根据王X的工作时间、有无违纪情况、公司业绩等情况决定不向其发放2018年度奖金，尚属合理，故对王X要求支付奖金的诉请亦不予支持。至于未休年休假工资，一审法院所作论述详实充分，本院予以认同，不再赘述。
综上，上诉人王X的上诉理由均不成立，对其上诉请求不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人王X负担。
本判决为终审判决。
法官助理储XX