2006年10月25日,郭某入职A公司,双方签订了期限为2006年10月25日至2008年10月24日的劳动合同,约定郭某的岗位为人事主管。合同到期后双方未续签,郭某继续在A公司工作。2011年11月1日郭某调任人事经理,2012年初调任品牌经理,因郭某不能完成品牌经理的工作任务,于2012年10月25日调任市场经理,负责销售工作。2012年10月18日,双方签订了期限为2012年10月25日至2013年10月24日的劳动合同,约定郭某担任市场经理,月劳动报酬为4800元,其中包括基本工资2270元、综合补贴1480元、加班费1050元。2012年10月、11月、12月郭某未完成A公司下达的销售任务,A公司自2012年11月将郭某的基本工资由经理三级的5400元下调为经理二级4600元。A公司于2012年12月31日口头以未完成工作任务为由通知郭某离职,郭某与A公司进行了交接,之后郭某未再到A公司工作。
郭某要求A公司支付2012年11月及12月被降薪资差额部分1600元、非法解除劳动关系赔偿金93236元、2011年11月至2012年10月未签订书面劳动合同的12个月双倍工资差额85107元、未于2012年12月1日前书面通知本人的待通知金7172元。
--北京市朝阳区人民法院 (2013)朝民初字第36506号
员工不能胜任工作,举证责任在企业,如企业没有充分的证据证实调岗和考核的合法合理性,则可能承担败诉的风险。
因A公司未举证证明其调岗的合理性,且制订的绩效考核制度具有不合理性,且A公司未举证证明该制度的制订经过了与职工协商的程序,尤其是其中关于连续三个月未能完成工作任务即予以自动淘汰的规定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项关于劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任个人工作的,用人单位方可与其解除劳动合同的规定,应属无效。法院最终判决,A公司支付郭某2012年11月、12月工资差额1600元,违法解除劳动合同的赔偿金90744元。
瀛智律企营实务建议:
员工无法胜任现有工作时,企业该如何避免违法解雇的风险呢?
如果劳动合同中员工的岗位工作职责不明确,也未设定该岗位具体的绩效考核标准,那企业即使进行了考核,该考核结果的客观性,以及能否作为员工不能胜任的依据都是不确定的。
所调整岗位的工作难度、强度等应略低于前任岗位,否则调岗没有实际意义。培训应针对员工不能胜任的工作进行专项培训,而非全员培训或普及性培训。
以下情形用人单位不得以不能胜任工作解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。
综上所述,一份完善的《绩效考核表》是企业客观考核员工、防范人资风险、减少损失的必要文件。
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