21、在解除违规、违纪员工时，如何操作才能避免违法解除导致案件败诉而承担法律责任？
答：首先，要求员工在处分单上签字确认；其次，报工会处理或在宣传栏张贴公示；最后，保留其违规违纪证据，要有企业管理的规章制度和员工违规违纪的视频或者照片。

22、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?
答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分并由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

23、对于违纪员工，事发后什么时间处理？如何书写《违纪违规处分通知书》?
答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。建议企业制定规范的员工手册。

24、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在企业规章制度中详细且明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，经过公示并由员工培训、签收后有效。企业规章制度中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。

25、部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构或者法院往往认定企业非法解除劳动合同，那么企业日常中该如何做，避免部门经理越权处分员工，才能避免案件败诉?
答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定要交由人力资源部办理辞退手续。

26、劳动者无故旷工、擅自离职，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构或者法院的支持，那么企业日常中该如何做，才能避免案件败诉?
答：保留员工旷工证据(考勤尽量有电子和纸质记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤)，达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规章制度中规定几天未上班的算擅自离职，保留邮政送达回执。

27、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险?
答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果在公司担任职务需要签订劳动合同。

28、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?
答：劳动部门提供的劳动合同范本，也是根据《劳动合同法》的规定拟定的，现行劳动法规，没有强制使用。因此，用人单位拟定的劳动合同文本只要包括《劳动合同法》规定的必备条款，且与法律规定不相抵触，就是有效的。

29、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对?
答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据（因为劳动合同法规定自用工之日起一个月内要签订劳动合同，所以需要有劳动者超过一个月不签订劳动合同的证据），这样之后未签合同的风险由劳动者承担。

30、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候签署劳动合同为最佳时间?
答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。

31、试用期以“不能胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解?
答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，这样做在实践中的确是存在风险的。一是要完善日常考核，而且考核一定要量化，并且一定要有书面记录，并有员工签字认可;二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。

32、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific-具体的(有明确的任务和输出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量标准);Attainable-可达到的(通过个人努力，目标是可以达成的);Realistic-现实的(可以证明和观察的);Time-bound-有时间限制的(有明确的时间要求)。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。

33、即使企业能证明劳动者“不能胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么?企业该如何规避?
答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任工作及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字，然后再执行，而不是企业单方面的行为。

34、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从?
答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。

35、劳动者试用期的工资是怎么规定的？
答：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

36、订立劳动合同的原则是什么？
答：《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

37、“竞业限制”的期限最长为几年？
答：竞业限制的期限最长不得超过两年。

38、劳动者“兼职”，企业可以解除劳动合同吗？
答：劳动者同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经过用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

39、劳动者被判刑，单位可以解除劳动合同吗？
答：劳动者被依法追究刑事责任后，企业可以依法解除劳动合同，但是并不等于是自动解除或者必须解除，是否要解除劳动合同，决定权在于用人单位。

40、企业规定“末位淘汰”解除劳动合同，是合法的吗？
答：最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，其中明确规定用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。