用人单位预告解除劳动合同,又称为预告辞退或者预告解雇,是指在劳动合同签订之后,在履行完毕或在有效期限届满前,用人单位通过预先通知对方的方式,在经过一定的期限之后而解除合同的行为。因为用人单位预告解除劳动合同,通常并非合同相对方就是劳动者的过错行为造成的,所有也被成为用人单位非过错性解除。
用人单位预告解除劳动合同,又称为预告辞退或者预告解雇,是指在劳动合同签订之后,在履行完毕或在有效期限届满前,用人单位通过预先通知对方的方式,在经过一定的期限之后而解除合同的行为。因为用人单位预告解除劳动合同,通常并非合同相对方就是劳动者的过错行为造成的,所有也被成为用人单位非过错性解除。
1、非因公负伤
案例简介
小敏是某公关公司的经理,因气质较好形象佳,被公司极为看重。一次小敏回家探亲过程中,家中高压锅爆炸,造成小敏脸部50%重度烧伤,出院后落下脸部缺陷。医疗期过后,回到公司后,公司认为小敏现在的形象已经不能担任公关经理的职位,于是在公司安排了清洁工作,小敏认为自己是大美女不同意,坚持要做经理,公司与小敏协商无果,提前30天通知小敏解除劳动合同。
案件分析
本案中,因为公关经理工作的特殊性,小敏毁容后的脸不能继续从事经理的工作,公司另行为小敏安排,小敏不同意也不能从事清洁工工作,此时公司提前30通知小敏解除劳动合同,或者额外支付小敏一个月工资后可解除劳动合同。
2、不能胜任工作
案例简介
张大妈是某公司的档案管理员,2014年,公司引进先进的设备,实行档案管理电子化,要求张大妈熟练操作电子档案管理系统,谁知张大妈经过公司十次培训,仍然不能够独立使用该设备,于是公司将张大妈调岗做门卫室收发信件,谁知张大妈更年期综合症,性情大变,将公司一些信件烧毁,公司见此情形要求解除劳动合同。
案件分析
本案中的张大妈因为培训后不能胜任工作,再次调岗后仍然不能胜任工作,符合用人单位预告解除的情形,公司因此可以单方解除劳动合同。
3、情势变更
案例简介
菲菲是某模特公司的名模,签订合同时明确要求了体重和身高的比例,谁知半年后,菲菲因为失恋心情不好,整天吃垃圾食品,导致体重猛增,无法胜任模特公司的模特一职,公司要求其减肥无果,于是安排菲菲为其他模特做助手,菲菲不同意,于是公司要求解除劳动合同。
案件分析
本案中,在订立合同时公司与菲菲约定了情形,但是由于菲菲体重的上升,至使劳动合同无法履行,模特公司与菲菲协商做助手,菲菲不同意使得未能就变更劳动合同内容达成协议,所以用人单位可以单方解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动者发生了法条规定的用人单位可以预告解除劳动合同的情形,首先应当与用人单位协商,协商不成,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人民法院提起诉讼。
用人单位基于以上的原因解除劳动合同的,应当支付给劳动者经济补偿。发生以上的原因,并非劳动者的主观意志,因此除了工资之外经济补偿也是必不可少的,劳动者在遇到此类情形时也应当申请经济补偿,以维护自身的合法权益。
调解仲裁诉讼
1、调解范围:
(1)因确认劳动关系发生的争议
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
(6)法律、法规规定的其他劳动争议
2、调解组织:
(1)企业劳动争议调解委员会
(2)依法设立的基层人民调解组织
(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
3、申请期限:
当事人申请调解,应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内,以口头或书面形式向调解委员会提出申请,并填写《劳动争议调解申请书》。
申请须符合三个条件:即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人,即申请人必须说明与谁发生了争议,在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。
4、审查:
(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议,不是劳动争议的,不予受理
(2)调解委员会接到 调解申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应作好记录,在3日内以书面形式通知申请人
(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的,调解委员会不应受理,应当告知当事人按照申诉办
理。调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定,对不受理的,应向申请人说明理由。
劳动争议调解组织对决定受理的案件,应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实,应作《调查笔录》,并由调查人签名或盖章。
调查工作一般包括:
(1)弄清争议的基本事实,即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。
(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定,为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。
(3)对调查得到的材料进行 综合分析研究,并结合劳动法规的有关规定,判明是非,分析双方各自应承担的责任,拟定调解方案和调解意见。
(4)召开调解员会议,通报调查情况,讨论确定调解方案,在统一认识的基础上确定调解意见。《劳动争议调解意见书》
(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话,宣传有关劳动法律法规,提出正确对待调解的要求,通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作,为调解奠定良好的思想基础。
调解程序:
(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况
(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项,会议纪律,当事人应持的态度
(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见,询问有关案件、核准事实
(4)公布核实的情况和调解意见,征求双方当事人的意见
(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案,当事人核对后签字。
调解终结的具体方式包括:
(1)当事人自行协调。在调解或仲裁过程中,当事人双方可以自行协商,达成协议,劳动争议的调解即行结束
(2)当事人撤回申请《撤回调解申请书》。如果当事人在调解过程中撤回自己的调
解申请,调解委员会应当准许,并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中,当事人有权拒绝调解,这时调解委员会应当尊重当事人的权利,终止调解
(3)当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的,制作《调解协议书》,各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。
(4)调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的,视为调解不成。调解不成的,应作记录并在调解意见书上说明情况,由调解委员会主任签名、盖章,并加盖调解委员会印章,调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。