一、续订条件的范围

根据劳动合同法第十七条、第二十二条及第二十三条规定，劳动合同除了必备的主体、期限、报酬等条款外，双方还可以约定试用期、服务期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业限制、违约金等条款。可以纳入劳动合同法维持或提高劳动合同条件考量范围的条款至少应满足两个条件：一是该条款涉及劳动合同双方权利义务调整；二是该合同条款属于合同双方可以协商约定的范围，即不属于法律或法规对劳动合同条款进行强制干预、无协商余地的情形。

就劳动合同必备条款而言，合同双方的名称、住所、地址等信息属于客观事实，不涉及劳动合同双方的权利义务，故不属于“续订条件”考量范围。

而劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项涉及双方权利义务，亦可以由双方协商约定，故应属于可以纳入续订劳动合同时比对劳动条件事项范围。此外，用人单位和劳动者双方在劳动合同中所约定的服务期、竞业限制条款、违约金等条款，亦涉及合同双方权利义务，因此亦属于可以纳入续订劳动合同时的新旧合同条件比对范围。

二、续订条件是否维持或提高的标准

如何判定“维持或提高劳动合同约定条件”，各方观点不尽一致。但如何准确把握“维持或提高劳动合同约定条件”的客观标准，特别是劳动合同约定条件以何主体为判断视角、以何对象为判断内容以及以何时段条件为判断基准等，则是识别和判断劳动合同约定条件是否维持或提高的核心。

（一）应以劳动者视角进行判断

劳动合同涉及用人单位和劳动者双方，不同的主体视角对劳动合同约定条件是否提高或维持的判断结果各异。从劳动合同法第四十六条第（五）项规定“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”的文义上看，用人单位维持或提高劳动合同条件的对象是劳动者，故劳动合同约定条件是否维持或提高均是相对于劳动者而言的。加之劳动合同法系以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为立法宗旨，因此判断劳动合同约定条件是否提高或维持应以劳动者为主体进行判定。

（二）以权利义务为对象进行判断

在劳动关系建立后的劳动合同履行运行过程中，劳动合同中权利与义务紧密相连、相伴相生，权利与义务从不同视角往往可以互为转换。因此，续订劳动合同时，应以劳动者的权利和义务内容为对象进行综合判断。劳动者工资待遇、社会保险待遇等权利的增加，意味着劳动合同约定条件的提高；与此相对应的，劳动合同中约定提高违约金、增加工作时间、拓展竞业禁止范围等义务，则表明劳动合同约定条件并未维持或提高。

（三）以劳动者最新实际劳动条件为基准进行判断

实践中，劳动合同期限短则几个月，长则五至十年。随着劳动合同的持续履行，由于经济社会不断发展变化，在用人单位和劳动者协商一致前提下，劳动合同中的岗位、工资、工作地点等约定条件可能发生变更。根据劳动合同法和相关司法解释规定，劳动合同的变更可以“书面形式进行”或虽为口头变更但实际履行超过一个月以上的形式进行。故在比对劳动合同约定条件时，应以书面变更或实际履行超过一个月的口头变更后的最新工作条件为基准进行判断。