保密协议未约定经济补偿 公司据此拒付竞业限制经济补偿能否得到支持？

【案情】签了保密协议没有约定经济补偿 劳动者起诉要求补偿 

2011年10月24日，周某入职无锡市某设备公司，双方于当天签订劳动合同，约定合同期限为2年，工作岗位为财务负责人，月工资为7000元。同时，双方于当天签订了保密协议书，该协议书第八条约定双方解除劳动关系后一年内，周某不得在与设备公司经营同类业务且有竞争关系的其他企业内任职。设备公司如发现周某因不履行保密义务而给该公司造成损害的，设备公司有追究周某相应责任的权利。合同期满后，双方解除了劳动关系，设备公司为周某办理了退工手续。合同到期后，自2013年11月起至2014年8月止，未有单位为周某缴纳社会保险费。2014年7月1日，周某入职无锡市某物业公司，担任财务经理，双方签订了劳动合同。物业公司经营项目为物业管理（三级），代收水、电、汽等费用。

2014年8月6日，周某向劳动人事争议仲裁委提出仲裁申请，要求设备公司支付竞业限制补偿金28000元，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决设备公司应支付周某竞业限制补偿金19979元。设备公司对仲裁裁决书不服，认为保密协议书中虽约定了竞业限制义务，但并未约定具体补偿标准，且公司并未要求周某履行竞业限制义务，按照公司要求如果员工入职时或离职时需要履行竞业限制义务，公司会与员工约定具体竞业限制期内的补偿金数额，由于周某入职时签订的保密协议并未约定具体的数额，因此公司无支付竞业限制期内补偿金的义务，遂诉至法院。

另查明，周某曾以设备公司违法解除劳动合同、拖欠工资及病假工资为由诉至法院，法院依法认定周某2013年2月份应得工资为1320元，2013年6月及7月1日至7月4日在岗工资为8287.36元，2013年7月5日至2013年10月23日止的病假工资为14868.96元。

【审判】设备公司被判支付周某竞业限制经济补偿19942.88元。

本案的争议焦点为未约定经济补偿的竞业限制协议是否有效的问题。

锡山法院审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给月劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。本案中，设备公司与周某签订的保密协议书，系双方当事人的真实意思表示，合法有效，协议书中第八条约定了竞业限制。周某在双方于2013年10月23日解除劳动关系后未在与设备公司经营同类业务且有竞争关系的其他企业内任职，履行了竞业限制义务，设备公司应当依法支付经济补偿。设备公司以未约定具体的竞业限制期内的补偿金数额为由主张该公司未要求周某履行竞业限制义务，于法无据，不予支持。经计算，周某劳动关系解除前十二个月应得工资为66476.32元，十二个月平均工资为5539.69元，则设备公司应支付周某竞业限制经济补偿19942.88元（5539.69元/月×30%×12月）。

【评析】

随着人类进入知识经济时代，保护商业秘密成为法律的一个重要任务。用人单位商业秘密流失有多种因素，通过劳动者泄密是其中的一种形式，对企业商业秘密的保护和劳动者自主就业权的维护，成为法律和劳动政策面临的重要的现实问题。

关于未约定经济补偿的竞业限制协议是否有效问题，在实践中存在三种观点：有效说、无效说、效力待定说（由劳动者选择是否履行该竞业限制协议）。结合本案，笔者认为应当采纳效力待定说更符合立法本意。首先，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条“当事人在劳动合同或者或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给月劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”的规定来看，实质上是否认了无效说的观点，而暗含了肯定效力待定说的立法意图，即竞业限制协议虽未约定经济补偿，但劳动者选择履行竞业限制义务而要求用人单位支付经济补偿的，予以支持，也即该种情形下竞业限制协议对劳动者是否有约束力的选择权在劳动者。其次，如采纳有效说，则在竞业限制协议未约定经济补偿的情况下，用人单位仍可迳行要求劳动者履行竞业限制义务并承担违反竞业限制协议的违约责任，根据权利义务相对等原则，显然是不公平的，侵害了劳动者的合法权益。最后，效力待定说既兼顾了用人单位商业秘密保护的要求，又保护了劳动者的就业自主权等合法权益，更符合《劳动合同法》的立法精神。综上，针对未约定经济补偿的竞业限制协议是否有效应当视乎劳动者是否选择履行竞业限制义务进行判断。