案例：

　　某模具公司聘请了一个做饭和打扫卫生的阿姨方某，和方某口头协议每月工资2000元，现金支付，每天做一顿中午饭和打扫一下公司内部的卫生，一星期休息一天。期间，方某要求公司与其签订书面的劳动合同，公司与其补签了书面的非全日制劳动合同，合同约定每天工作4小时，每周工作7天，并且为方某缴纳工伤保险。

　　方某在该模具公司又工作了几个月后突然以公司没有与她签订劳动合同、没有缴纳社保为由提出离职，要求公司支付她之前没有签劳动合同双倍工资差额以及补缴社保。公司认为与方某是非全日制用工关系，不存在必须签订书面劳动合同的情况，并且社会保险也不是必须缴纳，所以对于方某的要求公司拒绝支付。于是方某向劳动仲裁部门提交劳动仲裁申请。

　　劳动仲裁部门认为非全日制用工应当严格按照每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时规定执行，因为该模具公司与方某签订的非全日制劳动合同工作时间每周合计28小时，超过了24小时，不符合非全日制用工形式，应当认定为全日制用工。由于公司拿不出其他认为是非全日用工的证据，所以在仲裁庭的主持下，公司与方某达成调解协议，公司给方某支付了一定的经济补偿。

　　随着社会的发展，非全日制用工就业形式灵活，适应降低企业用工成本之需，终止用工时可不支付经济补偿金，越来越受到企业、餐饮、超市、社区服务等用人单位的青睐。《劳动合同法》对非全日制用工作出规定，指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

　　订立非全日制用工合同需注意的事项：

　　1、劳动合同的订立方式。根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工可以是口头劳动合同，也可以签订书面的劳动合同。但因非全日制用工除工作时间外，其他的用工特征与全日制的用工非常相似，在无任何相关证据证明的情况下，非全日制用工就有可能被认定为事实劳动关系的风险，所以建议用人单位还是与非全日制用工的劳动者订立书面的劳动合同。

　　2、工作时间应明确规定。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。因此用人单位与劳动者应明确约定工作时间，并且平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。虽然法律没有明确规定一旦超过这个标准就要被认定为全日制用工，但是用人单位从以上这个案例吸取经验教训，最好书面约定清楚工作时间，并且遵照执行。

　　3、不得约定试用期。《劳动合同法》明确规定，非全日制用工不得约定试用期，若用人单位与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

　　4、劳动关系的终止。非全日制用工双方任何一方都可以随时通知对方终止用工，而且用人单位不用向劳动者支付经济补偿金。

　　5、关于社会保险规定。非全日制用工模式，劳动者可能与一个以上的用人单位建立劳动关系，社会保险的办理义务并不明确，《劳动合同法》对此也未做相关规定。根据劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》之规定，用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，以尽可能降低用人单位工伤事故风险。

　　6、薪酬计算标准。非全日制用工小时计酬不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，随着经济的发展，最低工资标准调整越来越频繁，用人单位应多关注当地政府文件，以便及时调整工资。非全日制用是不存在工作日和休息日的区别的，因此不存在延长工作时间或者休息日安排工作的情形，因此非全日制用工不存在支付休息日加班工资。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

　　虽然我国对于非全日制用工制度还有待细化和完善，但是我国劳动法对劳动者权益的保障越来越完善，劳动者自身法律意识也越来越强，用人单位也应当对相关法律法规进行不断地学习、充实和规范，严格按照法律规定管理劳动者，不要存在侥幸和钻法律漏洞的心理，这样不仅对劳动者权益是一个保护，也是对用人单位自身的保护，不然出了问题会付出更多的代价!