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劳动争议纠纷中10大常见误区之4-7

发布者:罗艺律师|时间:2018年04月25日|分类:劳动纠纷 |269人看过


上次为大家介绍了劳动争议纠纷10大常见误区中的1-3,今天我们为大家接着介绍4-7的部分。


▌误区四:未经工伤认定主张权利

  案例:李某系某建筑公司员工,201511月因工伤回家治疗休养,建筑公司向其支付工资及医疗费等,直至20174月双方发生矛盾,李某起诉至法院要求建筑公司向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤认定,法院最终裁定驳回其起诉。

  释法:劳动者因工负伤的,用人单位应在30日之内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请;如用人单位拒绝为劳动者申请,劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。人民法院受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议,以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。在社保行政部门未作出工伤认定结论的情况下,劳动者向法院起诉主张工伤待遇的,人民法院不予受理(或受理后驳回起诉)。

  ▌误区五:诉讼中己方不用举证

  案例:赵某于20151月至20125月期间在某外贸公司工作,于20177月申请劳动仲裁,主张工作期间延时及休息日加班费,但未提供任何证据。外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的工作时间,并提供了与赵某签订的劳动合同、单方制作的考勤表的证据反驳赵某的主张。最终,法院以证据不足为由,判决驳回赵某的诉讼请求。

  释法:法律规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。即便劳动者不能提供充分的证据,也应提供较为完整的、初步的证据,如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资条等等。

  ▌误区六:劳动者可随时主张权利

  案例:朱某于20121月至201612月期间在某公司工作,于离职当月申请劳动仲裁,要求该公司向其支付工作期间未休带薪年假的工资。该公司称每年均已安排朱某休带薪年假,但未举证。朱某亦未就其未休带薪年假,亦未享受未休带薪年假工资的主张提供证据。最终,法院判决该公司向朱某支付2015年、2016年未休带薪年假工资,驳回了朱某的其他诉讼请求。

  释法:依据规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等,现行规定均要求了2年的保存期间,用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对2年之前提出,则需要劳动者举证。

  ▌误区七:对劳动报酬约定笼统

  案例:钱某于20152月至20177月在某培训学校工作,双方签订有书面劳动合同,该合同未明确约定钱某的月工资标准,只是约定“不低于北京市最低工资标准”。根据钱某的工资存折转账记录,钱某每月的收入不固定,大体在4000元左右。钱某离职后申请劳动仲裁,要求该学校支付加班工资并按照月工资4000元的标准向其支付解除劳动合同的经济补偿金等。该学校则称钱某的月工资为2000元,其余为加班工资,即钱某加班工资已经支付,解除劳动合同的经济补偿金亦应按照2000元的标准计算。最终,法院驳回钱某关于加班工资的请求。

  释法:按照现行法律规定,员工工资标准及发放情况等应由用人单位来举证,但如本案例中的情况,用人单位提交的工资表显示金额与劳动者的实发工资数额相符,考勤记录亦显示存在劳动者所述加班情况,在关于工资构成双方说法不一致的情况下,法院很难仅凭劳动者的陈述就采信其主张。如果劳动合同对劳动报酬有明确的约定,本案例中的争议则完全可以避免。


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