《劳动合同法》第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者是可以提出被迫离职并要求经济补偿，那么在实务中，未未足额支付劳动报酬包含哪些具体情形？

具体情形包括：

一、 未及时支付劳动报酬的情形

1、无正当理由迟发工资：用人单位未在约定或法定期限内支付工资，且不存在自然灾害、经营困难经工会同意延期等法定豁免情形 。例如，工资晚发1天且无合理理由即可能被认定为“未及时支付”。

二、 未足额支付劳动报酬的情形

1、低于最低工资标准支付 劳动者在正常劳动情况下，用人单位支付的工资低于当地最低工资标准，直接构成“未足额支付”。

2、恶意降低工资标准 用人单位通过单方调薪、克扣基本工资等方式降低劳动者收入，且无合法依据或劳动者未同意。

3、拖欠关键工资项目 如加班费 ：未支付法定加班工资（如工作日1.5倍、周末2倍、节假日3倍） ；

4、特殊期间工资 ：病假、产假、工伤停工留薪期等超过1个工资支付周期未支付工资；

5、扣减工资无合法依据：用人单位因劳动者非过错行为（如工作失误）扣减工资，或扣减金额超出法定范围（如每月扣除超工资20%）。

三、 实务认定要点

1、主观是否恶意，法律上并没有明文规定，但是大部分法院会审查：（1）用人单位是否存在主观故意或重大过失；（2）未支付工资的金额。不过，在2023年前，深圳法院是不审查用人单位是否存在主观故意（恶意）及金额多寡的，但因疫情的原因，经济下行，企业的经营状况普遍下滑，所以对这种情形的被迫离职，审查的标准趋严。

注意：同一个事项，各地的实行标准有区别，具体情形需结合地方司法实践，建议咨询当地的专业律师。