引言：两张诉求地图

劳动争议案件的底层逻辑只有一条线：劳动者主张什么，用人单位就要防御什么。 初级律师接案时，心中必须同时装着两张地图——劳动者端可以主动主张的全部诉求，以及用人单位端针对每项诉求的防御路径和可以主动提出的反请求。接案阶段把诉求厘清了，后续的证据收集、法律研究和策略制定才有方向。

以下分别从劳动者端和用人单位端展开，每项诉求均附法条依据和具体可操作的计算/判断指引。

第一部分：劳动者端——可主张的诉求全景

劳动者端立场逻辑

劳动者是进攻方，核心策略是“寻找用人单位的违法点”——未签合同、违法解除、拖欠工资、未缴社保……每找到一个违法点，就对应一项可主张的权利。劳动者的诉求可以归纳为六大类，接案时逐项核对，帮助委托人列出完整诉求清单。

第一类：确认类诉求

诉求一：确认劳动关系

法条依据： 《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项（因确认劳动关系发生的争议适用本法）。

操作指引： 在没有书面劳动合同时，劳动者主张任何劳动权利都须先确认劳动关系。审查三要素——主体资格、人身依附性（接受管理）、经济从属性（获得报酬）。三项全部满足，即可提起确认劳动关系之诉。

第二类：金钱给付类——工资与报酬

诉求二：追索劳动报酬（拖欠工资）

法条依据： 《劳动法》第五十条（工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠）；《劳动争议调解仲裁法》第二条第五项。

操作指引： 要求委托人提供工资流水、工资条。计算欠薪金额——正常工资、绩效工资、津贴补贴等分别计算。特别注意时效： 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时效不受一年限制；劳动关系终止的，应当在终止之日起一年内提出。

诉求三：加班工资

法条依据： 《劳动法》第四十四条（安排延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；休息日工作又不能补休的，支付不低于200%；法定休假日工作的，支付不低于300%）。

操作指引： 主张加班工资的，劳动者应就存在加班事实承担举证责任。接案时要问：有无考勤记录？有无加班审批单？有无工作群聊记录证明加班？考勤记录属于用人单位掌握管理的证据，用人单位有义务提供。

诉求四：未签劳动合同的二倍工资差额

法条依据： 《劳动合同法》第八十二条第一款（用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资）。

操作指引： 计算期间——从用工之日起满一个月的次日起算，至订立书面劳动合同或自用工之日起满一年的前一日止，最长十一个月。基数——按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准，一般不包括不固定发放的提成、奖金。时效： 二倍工资差额不属于劳动报酬，受一年仲裁时效约束，从知道权利被侵害之日起计算。如果劳动合同倒签，再主张二倍工资的一般不予支持。

第三类：解除与终止类诉求

诉求五：经济补偿金（N）

法条依据： 《劳动合同法》第四十六条（七种情形：劳动者依第三十八条解除；用人单位依第三十六条协商解除；用人单位依第四十条解除；企业重整裁员；固定期限合同期满终止（单位不续签或降低条件）；用人单位破产、吊销、关闭、解散；法律规定的其他情形）。

操作指引： 计算标准——按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月。月工资——劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，按应得工资计算（含计时/计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入）。上限——月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，年限最高不超过十二年。

诉求六：违法解除劳动合同赔偿金（2N）

法条依据： 《劳动合同法》第八十七条（用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金）。

操作指引： 赔偿金=经济补偿金×2。支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。核心是论证“违法解除”——审查解除通知书上的理由是否成立、程序是否合法（如是否通知工会）、依据的规章制度是否有效。特别注意： 用人单位违法解除后，劳动者有权选择要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金，两者择一。

诉求七：恢复劳动关系（继续履行劳动合同）

法条依据： 《劳动合同法》第四十八条（用人单位违法解除或终止，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行）。

操作指引： 劳动者被违法解除后，可选择恢复劳动关系，同时要求支付违法解除期间的工资损失。但需评估“劳动合同是否已经不能继续履行”——根据《劳动争议司法解释（二）》第十六条，以下情形可认定为“不能继续履行”：劳动合同在仲裁或诉讼过程中期满且不存在应当续延情形；劳动者已享受基本养老保险待遇；用人单位被宣告破产或解散（合并分立除外）；劳动者已与其他单位建立劳动关系且严重影响原工作或经提出不解除；其他客观不能履行的情形。

第四类：社保待遇类诉求

诉求八：未休年休假工资

法条依据： 《职工带薪年休假条例》第五条第三款（对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬）。

操作指引： 实际计算时，300%中已包含正常工作期间的工资收入（100%），因此额外主张的是200% 。日工资=月工资÷21.75天。未休年休假工资=日工资×未休天数×200%。

诉求九：工伤待遇损失（因未缴社保无法享受）

法条依据： 《工伤保险条例》相关待遇规定；《社会保险法》第四十一条（用人单位未缴纳工伤保险，由用人单位支付工伤保险待遇）。

操作指引： 因用人单位未缴社保导致无法享受工伤待遇的，可要求用人单位赔偿待遇损失。注意：如果已缴社保，工伤保险待遇由基金支付的部分不属于劳动争议受案范围；但因未足额缴纳导致待遇降低的差额，可向用人单位主张。

诉求十：失业/医疗/生育保险待遇损失

法条依据： 《社会保险法》相关章节。

操作指引： 因用人单位未依法缴纳社保，导致劳动者无法领取失业金、无法报销医疗费、无法领取生育津贴的，应由用人单位承担相应损失。特别注意： 社保补缴问题本身不属于劳动仲裁受案范围，应向社保行政部门投诉；但因未缴社保导致无法享受待遇的损失赔偿属于仲裁受案范围。

第五类：其他金钱类诉求

诉求十一：违法约定试用期赔偿金

法条依据： 《劳动合同法》第八十三条（违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金）。

诉求十二：加付赔偿金

法条依据： 《劳动合同法》第八十五条（用人单位拖欠劳动报酬、加班费或经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金）。

操作指引： 主张加付赔偿金前，应先向劳动行政部门投诉，由行政部门责令限期支付。

诉求十三：返还押金、财物

法条依据： 《劳动合同法》第九条（用人单位招用劳动者，不得扣押居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义收取财物）。

操作指引： 可直接申请劳动仲裁要求返还。

诉求十四：竞业限制经济补偿

法条依据： 《劳动合同法》第二十三条第二款（对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿）。

操作指引： 竞业限制期限不得超过两年。如用人单位未支付经济补偿，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

第六类：关系与程序类诉求

诉求十五：开具离职证明并赔偿损失

法条依据： 《劳动合同法》第五十条（用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明）；第八十九条（用人单位未出具书面证明给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任）。

诉求十六：年终奖及提成/绩效工资

法条依据： 依据劳动合同约定或用人单位规章制度。

诉求十七：医疗期工资

法条依据： 《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十九条（职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，可低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%）。

第二部分：用人单位端——防御路径与反请求

用人单位端立场逻辑

用人单位是防御方+反制方。劳动者提出什么诉求，用人单位就要用证据逐一反驳。举证责任是用人单位最大的命门——在解除争议中，用人单位对解除的合法性承担举证责任；在加班费争议中，用人单位对考勤记录承担举证责任。接案后第一件事：评估手上有多少证据。

一、应诉防御路径（针对劳动者每项诉求的反驳）

针对“违法解除赔偿金（2N）”的防御：

防御路径一：证明解除合法——依据《劳动合同法》第三十九条（试用期间被证明不符合录用条件、严重违纪、严重失职、兼职、欺诈、刑事责任）、第四十条（不胜任、医疗期满、客观情况重大变化）或第四十一条（经济性裁员）。

防御路径二：即使解除有瑕疵，论证“劳动合同已经不能继续履行”——依据《劳动争议司法解释（二）》第十六条。

防御路径三：调解——用赔偿金换劳动者放弃恢复请求。

针对“二倍工资差额”的防御：

举证证明已签订、补签或续签了合同；或举证证明因劳动者原因未签订；或论证二倍工资的惩罚性部分已超过一年时效。

针对“加班工资”的防御：

举证证明不存在加班事实（提供考勤记录）；或论证已安排调休（适用于休息日加班）。

针对“经济补偿金”的防御：

论证不属于法定应支付经济补偿的情形（如劳动者主动辞职、劳动者严重违纪被开除等）；或论证计算基数或年限有误。

二、主动反请求（用人单位可主动提出的诉求）

反请求一：劳动者违反竞业限制——要求支付违约金

法条依据： 《劳动合同法》第二十三条第二款（劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金）。

操作指引： 竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因用人单位原因三个月未支付经济补偿的，劳动者可请求解除竞业限制协议。

反请求二：劳动者违反服务期——要求支付违约金

法条依据： 《劳动合同法》第二十二条（用人单位为劳动者提供专项培训费用、进行专业技术培训的，可以约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金，但数额不得超过培训费用，且不得超过未履行部分所分摊的培训费用）。

操作指引： 审查是否有专项培训协议、培训费用凭证。违约金严格按法定上限计算。

反请求三：劳动者给单位造成经济损失——要求赔偿

法条依据： 《劳动合同法》相关损害赔偿规定（劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任）。

操作指引： 用人单位需举证：损失真实存在、损失与劳动者行为有因果关系、劳动者存在故意或重大过失。

第三部分：接案标准化流程（三步法）

第一步：身份确认与立场判断（5分钟）

查社保、查工资流水、查管理主体——确认委托人是劳动者还是用人单位。在笔录中明确写出“委托人为适格劳动者/用人单位”。

第二步：诉求清单逐项核对（15-30分钟）

劳动者端：拿着上述六大类诉求逐项询问——“公司有没有拖欠工资？”“签合同了吗？”“加班费给了吗？”“社保交了吗？”“怎么离职的？”——每问到一个“有”或“没有”，就对应一项可主张的权利。

用人单位端：劳动者提出了什么诉求？针对每项诉求，我们有什么反驳证据？有没有可以主动提出的反请求？

第三步：锁定真实诉求与风险告知（10分钟）

追问：“如果只能选一个最重要的，你最想要什么？”——是要钱、要恢复工作、还是要一份裁决书当筹码？将最终确认的结果写入风险告知书，由委托人签字确认。

结语

诉求决定路径，路径决定成败。 劳动者端六大类诉求和用人单位端对应防御路径，构成了劳动争议案件的全景地图。初级律师接案时逐项核对、逐条确认，把诉求厘清了，后续所有工作才有方向。反之，诉求没厘清就匆忙接案，每一步都可能走偏。