（一）未设计组织架构，企业招聘的随意性大

（二）招聘条件相对宽松，降低企业员工的平均素质

（三）企业文化基础薄弱，大量招聘冲击原有企业文化

（四）企业考核制度不完善，给解除劳动合同埋下隐患

（一）员工招聘与组织架构

组织架构是一个管理学的概念，是企业的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，常见的组织架构形式包括中央集权制、分权制、直线式以及矩阵式等。

中小企业在发展初期，通常不会建立完整的组织架构，既是高效灵活的实务考虑，也是组织能力的现实选择。但是，企业一旦越过初期阶段，进入快速发展期，即企业的业务和人员都进入快速增长的阶段，简单的组织架构无法解决复杂的业务需求和关系网络，此前高效的管理模式和组织架构可能会导致扯皮低效，甚至是出现重大工作失误等。

企业在快速成长期，企业老板和管理层感受到的是因业务增长带来人手不足的压力，第一反应是必须大量招聘。然而，招聘只是人力资源管理的一个环节，如果仅考虑招聘，而对人力资源规划、培训、考核等问题未进行提前考虑和准备，则大量招聘将会把企业和员工都置于更加艰难的境地。

快速招聘固然重要，但是企业仍需要留出部分时间做好组织架构设计。设计组织架构的目的是全面梳理企业的业务流，并基于公司较长时间段的目标划分部门和岗位，实现部门和岗位匹配企业的业务和目标。即便企业现阶段规模还比较小，也建议遵循“因岗设人”而不是“因人设岗”的原则，因岗设人可以确保权责明晰，也便于后期招聘的开展。“因岗设人”实施之后，可以考虑让员工兼任多个岗位以实现业务推进。

因此，企业在快速成长期进行招聘时，先做好组织架构设计，因业务定岗，因岗招人，有节奏有目标地开展招聘工作。

（二）招聘条件与员工素质

招聘条件是企业为招聘特定岗位设置的准入资格，是进入面试筛选的前提。企业在快速成长期，业务增长的压力要求企业必须在较短的时间内完成招聘工作，因而招聘条件通常会设置的相对宽松。

而招聘条件直接影响员工的素质，而企业的发展期实际需要更加优秀和具备战斗力的员工，才能在面临压力和挑战时打胜仗。而招聘数量和招聘质量通常是矛盾的，实践中企业很难在快速招聘过程中对员工进行全面细致的考察。因此，企业在快速成长过程中必须警惕放松招聘条件，降低企业员工的平均素质。

（三）员工招聘与企业文化

企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它主要包括企业愿景、使命和价值观，其中价值观是企业文化的核心。

中小企业在发展初期的企业文化是以创始人和核心团队倡导的价值观为主导的，管理层和员工之间的沟通交流相对频繁，企业文化的凝聚力效应也比较好。但是，企业一旦进入快速成长期，大量新员工的涌入势必会对原有企业文化形成冲击，尤其是企业的文化宣导能力处于相对较弱的情况下。

而企业要保证原有的企业文化不被冲击和削弱，一方面需要在招聘角度关注对员工软性特质考量，另外一方面要把控招聘的节奏，避免大规模涌入和大规模流失对企业造成双重伤害。

（四）员工招聘与考核制度

招聘只是人力资源管理的一个环节，而人力资源管理法律风险集中爆发于劳动关系终止阶段，而劳动关系终止的法律风险防控必须始于招聘阶段和考核阶段。

招聘阶段与员工考核极其相关的一个要素是录用条件，录用条件是相对于招聘条件而言的，是企业评价员工是否符合岗位要求的实质性评价标准。录用条件在《劳动合同法》中仅在第三十九条用人单位可以解除劳动合同的情形中予以规定，即劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同。录用条件是否明确直接关系着解除行为是否合法，而快速成长期的企业招聘量通常是较大的，且集中入职的情形较多，因此对于录用条件的明确和告知显得尤其重要。

招聘阶段之后的即进入实质的考核阶段，人力资源考核既是提升人力效率的重要方式，也是防控用工风险的重要方式。录用条件是一个标准，而评价员工是否符合标准的过程即是考核制度所要实现的目标，考核制度的建立和完善为企业解除不符合条件员工的劳动关系奠定基础。需要明确的是，考核制度与组织架构设计息息相关，考核指标的建立必须依赖于明确的岗位职责，而岗位职责又应服务于组织的整体目标。

招聘具体风险的防控是技术层面的事项，要真正将企业招聘阶段的风险防控做好，必须要将认知上升到一个更高的层面，即企业经营层面。企业经营属于复杂系统的问题，而要解决复杂系统中的问题不能仅考虑单一要素，而是要进行系统性规划，穿越短期目标，关注长期目标。但同时又要兼顾长期目标和短期目标，毕竟企业能活着是活得好的基础。

本文中所提到的组织架构、员工素质、企业文化和考核制度是企业关于招聘应考虑更高层面的事项，基于企业的经营系统合理规划各要素，既要做到人尽其才，也要做到用工风险有的放矢，以实现组织目标和个人价值的双赢。

来源｜法翼 作者 查长宝律师

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