企业恶意惩罚性调岗降薪，员工被迫离职终获经济补偿｜刘涧律师劳动维权典型案例-刘涧律师-华律网

律师观点分析

?案件经过

王 XX 自 2009 年 3 月入职郑州某物业公司，历经主管、部门经理、行政人事部副经理等管理岗位，连续在岗 16 年 3 个月，长期稳定履职，与公司建立无固定期限劳动关系。用工期间，物业公司及其关联企业多次交替为王 XX 缴纳社保、发放工资，存在混同用工情形。

2025 年 6 月，物业公司在未与王 XX 协商沟通的前提下，作出单方调岗决定：将从事管理工作的王 XX 直接调整至安防队员一线操作岗。双方沟通录音明确显示，调岗后薪资从原月均 7129.92 元降至 4300 元，薪资降幅超 40%。

王 XX 明确拒绝该不合理调岗安排后，物业公司进一步采取系列限制措施：关闭王 XX 钉钉打卡权限、撤销办公工位、移出全部工作微信群，彻底剥夺劳动者正常劳动条件，致使王 XX 无法在原岗位开展工作。

面对公司惩罚性调岗降薪、剥夺劳动条件的违法行为，2025 年 6 月 28 日，王 XX 书面发送《解除劳动合同通知书》，以用人单位违法用工为由行使法定被迫解除权。

事后物业公司辩称调岗系正常行使用工自主权、不存在降薪，又主张王 XX 系擅自离岗自动离职，并在劳动关系解除后补发《催告上班通知书》，拒绝支付任何经济补偿、未休年假工资。

王 XX 向劳动仲裁委申请维权，但仲裁委以主体不明出具不予受理通知书。维权受阻后，王 XX 委托河南良承律师事务所刘涧、魏永峰律师提起民事诉讼。

接受委托后，刘涧律师第一时间梳理案件核心争议点，指导当事人全面收集、留存证据，搭建完整证据闭环：

劳动关系存续证据：调取历年社保参保证明、十余年工资银行流水，证实 2009 年 3 月至离职持续用工，关联公司交替缴社保、发工资属于混同用工，工龄应当连续计算；
违法调岗降薪核心证据：整理双方沟通录音、微信聊天记录，固定公司明确告知调岗后薪资大幅下调的关键事实；
剥夺劳动条件证据：留存钉钉打卡失效截图、工作群移出记录、工位被占用现场凭证；
被迫解除依据：《解除劳动合同通知书》及送达凭证，证明劳动者系因企业违法用工被迫离职；
年假、工资核算材料：整理近 12 个月完整工资发放记录，核算平均工资标准、未休年假天数。

针对物业公司事后提出 “员工收受商户好处、存在违纪” 的抗辩，刘涧律师预判企业无实质证据，提前梳理质证思路，明确公司从未在调岗时告知违纪事由，事后单方说辞无任何书面处罚、调查材料佐证，不能作为免除补偿的依据。

刘涧律师向管城回族区人民法院提出三项诉讼请求：

庭审中，代理律师重点围绕三大核心观点展开辩论：

调岗不具备合理性，属于惩罚性违法变更劳动合同：即便劳动合同约定公司可调岗，该条款不能滥用。管理岗直接调至一线安防岗，岗位层级、工作内容、薪资待遇差距巨大，无经营调整合理依据，属于侮辱性、惩罚性调岗；
企业单方剥夺劳动条件，符合《劳动合同法》第三十八条违法情形：关闭打卡、撤销工位、移出工作群，实质不提供劳动条件，劳动者有权被迫解除并主张经济补偿；
企业事后催告上班不改变离职性质：劳动者送达解除通知时劳动关系已依法解除，后续催告无法律效力，不能认定员工自动离职；
工龄连续计算、补偿金额据实核算：多家关联公司混同用工，中断社保缴纳并非劳动者原因，工龄连续计算 16.5 年，按月均实发工资标准计算补偿金合法有据。

一审法院采纳律师全部核心代理意见，支持经济补偿金、未休年假工资两项诉求，因加班未提交用人单位安排加班的充分证据，加班费诉求未支持。

物业公司分公司不服一审判决，向郑州市中级人民法院提起上诉，主张调岗合法、员工自动离职，不应支付经济补偿金。

二审阶段，刘涧律师坚持原有代理逻辑，结合一审卷宗全部证据，再次向合议庭阐述裁判核心要点：

二审法院审理后认定一审事实清楚、法律适用无误，企业上诉理由无事实与法律支撑。

郑州市中级人民法院驳回物业公司上诉，维持一审全部判决，二审案件受理费由物业公司分公司自行承担，本案为终审判决。

企业调岗并非无限制：劳动合同中 “公司可单方调岗” 格式条款不具备无限效力，调岗必须具备经营必要性、岗位关联性、薪资稳定性，不得作出惩罚性、侮辱性调岗，大幅降薪且未协商一致的调岗行为违法；
遭遇变相逼离及时留存证据：如关闭考勤、收回工位、移出工作群、单方降薪等行为，及时保存录音、聊天、截图、工资流水，作为后续维权核心证据；
被迫解除可主张经济补偿：用人单位未按约定提供劳动条件、未足额支付劳动报酬，劳动者以此为由书面提出离职，可主张 N 倍经济补偿金；
关联公司交替用工工龄连续算：非劳动者本人原因更换用工主体、交替缴纳社保，计算经济补偿时工龄连续合并计算；
劳动维权存在仲裁前置程序，仲裁不予受理、驳回请求均可在法定期限内向法院提起诉讼，劳动者权益受法律完整保护。