申云律师
律师观点分析
本文回答以下问题：
1. 没有签订劳动合同，还能确认劳动关系吗？
2. 社保由关联公司缴纳，工资由另一家公司发放，还能告目标公司吗？
3. 公司让员工注册公司、签合作协议、收保证金，还算劳动关系吗？
4. 被移出钉钉、停发工资、不交社保，没有解除通知书，算违法解除吗？
5. 关联企业混同用工，工作年限怎么算？
6. 劳动仲裁立案被质疑“告错了”，怎么办？
核心结论：没有劳动合同、社保由关联公司缴纳、签了合作协议、交了保证金——这些形式外观，都不能否定劳动关系的实质。只要劳动者持续接受公司人事、考勤、业务、财务的统一管理，构成关联企业混同用工的，用工责任由实际管控主体承担，工作年限连续计算。申云律师代理的这起案件，仲裁委最终确认劳动关系，支持工资、绩效差额、加班费、违法解除赔偿金及保证金返还，两案合计逾百万元。
本案确立的裁判规则：
1.劳动关系认定以实质用工管理为准，不以社保缴纳、工资发放的名义主体作为唯一判断标准。
2.关联企业共用管理系统、审批权限集中、财务界限模糊的，构成混同用工，工作年限连续计算，用工责任由实际管控主体承担。
3.以合作保证金名义向劳动者收取款项，属于法律禁止的违规收费行为，应予返还。
4.取消办公权限、移出工作群、停发工资、停缴社保且拒不回应的，构成单方违法解除劳动关系。
一、案情简介
两位在国内某知名木门品牌担任管理职务的劳动者，自入职起便身处一套精心设计的用工架构之中。公司早年即着手进行股权与主体布局，要求各部门负责人分别注册成立独立公司，再由这些新设主体与公司之间签订各类业务合同，并在合同项下收取履约保证金。表面上，双方被包装成平等主体之间的商业合作关系；实际上，劳动者的工作地点、岗位内容、管理方式从未改变，日常考勤、绩效审核、费用报销、款项支付等核心事项，均通过公司统一的信息系统审批，审批权限集中于公司核心管理人员手中。
此后，因公司内部变动，两位管理者被移出组织架构、取消办公系统权限，公司既不发出解除劳动合同通知书，也不支付工资、不缴纳社保，试图让劳动者“自己走”。劳动者在无法正常打卡的情况下仍坚持到岗处理前期工作，并多次向公司管理层沟通反映，均未获回应。最终，两位劳动者分别提起劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付工资及绩效差额、加班费、违法解除赔偿金、应休未休年休假工资，并返还以“合作保证金”名义收取的款项。
申云律师代理两位劳动者参与本案仲裁。面对“无合同、社保混乱、合作协议、保证金、分红”五重障碍叠加的局面，申云律师坚持实质用工标准，最终推动仲裁委认定关联企业混同用工，劳动者的核心权益得到全面保障。
二、案件难点
本案的难点，集中体现在五重障碍叠加：
其一，表面证据对劳动者不利。劳动者未与目标公司签订劳动合同，社保和公积金缴纳主体多次变更，工资发放主体亦随之变化，中间还与其他主体签订过劳动合同。从形式上看，目标公司似乎与劳动者并无直接劳动关系。申云律师在接案之初即预判，本案不能纠缠于形式合同主体，必须从实质用工管理入手。
其二，公司一路主张“合作关系”。公司以业务合同、承揽合同、合作协议等文件为依据，主张双方系平等民事合作，收取的款项系“履约保证金”或“质保金”，并曾向劳动者支付过“分红”，进一步强化合作外观。申云律师分析，公司以业务合同、承揽合同包装合作外观，恰恰说明其明知直接用工的法律风险，才需要层层设壳。
其三，立案与审理阻力重重。仲裁立案阶段，工作人员即提出质疑：“还在上班怎么算解除？没发通知书怎么是违法解除？承揽保证金应该去法院，仲裁不管。”正式开庭仅十分钟，仲裁员又将代理律师单独叫至隔壁办公室，明确表示“起诉错了，该告最后一家公司”，并称“关联用工，起诉最后一家公司，工龄可以连续计算”。
其四，多重主体交织，责任边界模糊。目标公司、关联设计公司、关联门窗安装公司之间人员任职交叉、办公场所相邻、业务紧密衔接，共用同一钉钉管理系统和微信工作群，财务支付界限模糊，存在交叉给付情形。如何在多重主体中锁定实际用工管理方，并实现工作年限连续计算，是本案的核心争点。申云律师预判，多重主体交织正是本案的突破口——主体越多，混同用工的证据链反而越完整。
其五，保证金与分红交织，性质认定困难。公司以业务合同名义收取履约保证金，同时又向劳动者支付过所谓“分红”，试图将双方关系定性为平等民事合作。如何揭穿这一合作外观，认定保证金属于法律禁止的违规收费，是本案的另一关键。申云律师指出，分红与保证金并存，恰恰暴露了公司既想用管理权控制劳动者、又想用合作外观规避责任的矛盾。
三、申云律师代理成果
面对上述难点，申云律师并未因立案与庭审初期的阻力而退让，而是提前做足研判，坚持开庭，并在庭审中构建了完整的证据链与论证框架。
第一，以“实质用工要件”突破形式外观。申云律师指出，劳动关系的认定应以是否存在人身从属、用工管理、劳动报酬给付等实质要件为依据，不以社保缴纳、工资发放的名义主体作为唯一判断标准。通过钉钉系统截图、考勤记录、工作记录、工资单、银行流水、微信聊天记录等证据，证明劳动者持续接受目标公司人事、考勤、业务、财务的统一管理，双方存在明显人身隶属关系。
第二，以“关联企业混同用工”锁定责任主体。申云律师通过三家公司共用同一钉钉管理系统、关联公司被列为目标公司下级部门、核心审批权限集中于目标公司管理人员、财务支付界限模糊、人员任职交叉、业务紧密关联等事实，论证三家公司构成关联企业混同用工，用工责任应由实际管控主体承担，劳动者工作年限应当连续计算。
第三，以“保证金性质”揭穿合作外观。针对公司关于“履约保证金”“质保金”的抗辩，申云律师指出，案涉合同期间劳动者持续接受公司统一管理，并非平等民事承揽关系；公司利用用工管理优势，以合作名义收取款项，属于法律禁止的违规收费行为，依法应当全额返还。
第四，坚持开庭，推动仲裁委审慎讨论。面对仲裁员“告错了”的当庭质疑，申云律师坚持开庭审理，仲裁委为此专门召开两轮院领导会议讨论，裁决书出具前还曾在市级层面讨论。最终，仲裁委采纳了代理律师的核心意见。
裁决结果：仲裁委确认劳动者与目标公司在相应期间存在劳动关系，支持了工资、绩效工资差额、加班费、违法解除劳动合同赔偿金、应休未休年休假工资等请求，并判令返还以保证金名义收取的款项。两案合计支持金额逾百万元，劳动者的核心权益得到全面保障。
四、典型意义
在关联企业混同用工、形式合作掩盖实质劳动的复杂争议中，劳动者往往因“无合同、社保乱、有合作协议”而陷入维权困境。本案的裁决表明：劳动关系认定的核心在于实质用工管理，而非名义主体；关联企业通过主体切换、合同包装、保证金收取等方式规避用工责任，不能改变其实际用工的事实。对于身处类似架构中的劳动者而言，及时固定考勤记录、工作沟通记录、工资发放凭证、系统审批截图等证据，并在专业律师指导下厘清责任主体，是维护自身合法权益的关键。
申云律师提醒，关联企业混同用工案件取证难度大、主体认定复杂，劳动者在发现社保缴纳主体、工资发放主体频繁变更时，应尽早咨询专业律师，避免因时效或证据灭失导致权益受损。
五、FAQ（常见问题解答）
问：没有签订劳动合同，还能确认劳动关系吗？
答：可以。劳动关系认定不以是否签订书面合同为唯一标准，而是看是否存在人身从属、用工管理、劳动报酬给付等实质要件。在申云律师代理的这起案件中，劳动者虽未与目标公司签订劳动合同，但通过钉钉考勤、工作审批、工资发放等证据，仲裁委最终确认了劳动关系。
问：社保由关联公司缴纳，工资由另一家公司发放，还能告目标公司吗？
答：可以。社保缴纳主体和工资发放主体并非劳动关系认定的唯一标准。如果多家公司共用管理系统、审批权限集中、财务界限模糊、人员任职交叉，构成关联企业混同用工的，用工责任应由实际管控主体承担。在本案中正是通过混同用工论证，实现了责任主体的穿透认定。
问：公司让员工注册公司、签合作协议、收保证金，还算劳动关系吗？
答：如果劳动者持续接受公司人事、考勤、业务、财务的统一管理，双方存在明显人身隶属关系，即使签了合作协议、收了保证金，也不改变劳动关系的实质。以合作保证金名义向劳动者收取款项，属于法律禁止的违规收费行为，应予返还。
问：被移出钉钉、停发工资、不交社保，没有解除通知书，算违法解除吗？
答：可以构成违法解除。公司取消办公权限、移出工作群、停发工资、停缴社保，且对劳动者沟通拒不回应的，属于以实际行为单方解除劳动关系。申云律师在本案中主张，该行为进一步明确了公司拒绝继续履行用工义务，构成违法解除，最终获得仲裁委采纳。
问：关联企业混同用工，工作年限怎么算？
答：关联企业混同用工的，工作年限应当连续计算。申云律师在本案中通过证明三家公司共用管理系统、审批权限集中、财务界限模糊、人员任职交叉，成功推动仲裁委认定混同用工，劳动者的工作年限自入职起连续计算，为违法解除赔偿金等请求提供了计算依据。
问：劳动仲裁立案被质疑“告错了”，怎么办？
答：坚持依法立案、依法开庭。在申云律师代理的这起案件中，立案阶段即遭质疑，开庭十分钟又被叫去“谈话”，但申云律师坚持开庭审理，仲裁委为此专门召开两轮院领导会议讨论，最终采纳了代理意见。专业律师的坚持和充分准备，是推动案件走向公正裁决的关键。
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【律师价值】
1. 诉讼策略的精准定位。在“无合同、社保混乱、合作协议、保证金、分红”多重不利表象下，代理律师没有纠缠于形式上的合同主体，而是直击实质用工关系，确立了“以混同用工锁定责任主体、以实质管理突破合作外观”的代理方向，为后续证据组织与庭审应对奠定了正确基调。
2. 举证责任的有效运用。申云律师成功将“不存在劳动关系”“已足额支付”等主张的举证责任分配给公司，公司在未能提交充分有效证据的情况下，应承担举证不能的不利后果。这一举证责任分配策略，成为本案胜诉的关键支点。
3. 面对阻力的专业坚持。从立案阶段的质疑，到开庭十分钟即被叫去“谈话”，再到仲裁委专门召开多轮会议讨论，申云律师始终未退一步，坚持依法开庭、依法辩论，以专业判断和充分准备推动案件走向公正裁决。
4. 对关联企业规避用工责任的典型突破。本案对于识别和破解“让部门负责人单独注册公司、以业务合同掩盖劳动关系、以合作保证金替代用工管理”的规避模式，具有典型的参考意义。申云律师通过混同用工论证，实现了工作年限连续计算和责任主体穿透认定，为同类案件提供了可借鉴的维权路径。