65. 问： 能否调整 “三期”女职工的工作岗位？( 1 ) 必须调整的情形， 即如果女职工从事的工作属于 “三期”禁忌从事的劳动范围，则必须调离原工作岗位。(2) 可以调整的情形， 即虽然女职工从事的工作不属于禁忌从事的劳动范围，但仍可以协商调整。此时有两种情况：A 、如果是因 “三期”女职工自身原因导致原劳动合同 约定的工作岗位无法继续履行，用人单位有权调整其工作岗位和薪酬，与此同时，用人单位应有劳动者不能胜任工作的充分证据。B 、如果是因用人单位的原因导致原合同约定的 工作岗位无法继续履行，则用人单位可以调整 “三期”女职 工的工作岗位，但不能降低工资待遇，更不能以此为由解除 劳动合同。66. 问：用人单位能否降低孕期、产期、哺乳期女职工工资或与其解除劳动合同？依据《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》《特别规定》，为减轻女职工在怀孕、哺乳期间的经济压力和心 理压力，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。如果不存在《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形之一的，处于孕期、 产期、哺乳期的女职工也没有主动提出辞职或者提出解除、 终止劳动合同的，用人单位就不得辞退女职工或者与其解除、终止劳动合同。即使此时双方签订的劳动合同到期，如果女职工没有同意终止劳动合同，用人单位也不得单方终止劳动合同，劳动合同期限自动延长到孕期、产期、哺乳期结。一般情形下不可单方解除劳动合同，但对女职工的特殊保护并不代表“三期”女性劳动者可以在“三期”内无视用人单 位的规章制度而为所欲为。因为《劳动合同法》第四十二条 只是规定女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依据 《劳动合同法》第四十、四十一条解除劳动合同，即不得进行无过失性辞退和经济性裁员。如劳动者存在《劳动合同法》 第三十九条规定的情形，即在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立 劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫等致使劳动合同无 效；被依法追究刑事责任等，即使劳动者在试用期怀孕，用人单位同样可以解除劳动合同。68. 问：女职工在劳动合同解除后发现合同解除前已经怀孕，能否要求用人单位继续履行劳动合同？如果用人单位解除合同是依据《劳动合同法》第三十九 条的规定，即劳动者存在试用期间被证明不符合录用条件； 严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫等致使劳动合同无效； 被依法追究刑事责任等而解除劳动合同，该女职工不得依据 《劳动合同法》第四十二条的规定要求用人单位继续履行劳 动合同。如果用人单位依据《劳动合同法》第四十、四十一 条的规定解除劳动合同，则属违法解除，劳动者可选择要求 继续履行劳动合同或者用人单位支付赔偿金。69. 问：孕期女职工超过医疗期的，用人单位能否以旷工为由做辞退处理？女职工怀孕后，因身体原因，经医生开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，按照病假待遇处理。虽然怀孕女职工医疗期满，根据我国《劳动合同法》第四十条的规定：超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同。但因女职工仍在怀孕期间，所以根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不能依照本法第四十条的规定解除劳动合同。因此，孕期 职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。70. 问：用人单位违法解除与“三期”女职工的劳动合同， 是否应支付该期间的工资待遇？用人单位违法解除与 “三期”女职工的劳动合同，女职工如要求继续履行劳动合同，应当撤销用人单位解除劳动合同的决定，判令劳动合同继续履行。期间造成女职工工资待遇损失的，用人单位应当支付。如女职工不要求继续履行， 或者劳动合同已实际上无法履行，则用人单位除支付经济赔偿金之外，还应当支付 “三期”期间的工资待遇。71. 问：女职工在“三期”期间违纪能否解除劳动合同？“三期”女职工违纪，只要符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同。72. 问：用人单位能否与“三期”女职工协商一致解除劳动合同？根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。《劳动合同法》并没有排除 “三期”女职工适用该条款， 因此用人单位可以与 “三期” 女职工在协商一致的情况解除劳动合同，并就解除劳动合同 的经济补偿金数额与女职工达成一致。73. 问：用人单位决定提前解散的，与“三期”女职工的劳动合同是否终止？ “三期”女职工能否要求恢复劳动关 系？我国《劳动合同法》第四十四条第五款规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解 散的，劳动合同终止。《劳动合同法》仅规定，对 “三期” 女职工不得依据《劳动合同法》第四十条及第四十一条的规定解除劳动合同。因此，用人单位决定提前解散而据此终止 与 “三期”女职工的劳动关系符合法律规定， “三期”女职工要求恢复劳动关系无法律依据，但是用人单位应当依据《劳动合同法》第四十六条第一款第六项向 “三期”女职工 支付经济补偿。74. 问：职工医疗期、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同？除《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用 人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限自动延续至医疗 期、孕期、产期和哺乳期届满为止。75. 问：因女职工“三期”原因而续延劳动合同期限，双 方的劳动合同是重新签订还是书面通知续延？用人单位通知续延即可。因“三期”原因而续延劳动合同 期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定。因此，该续延为法定续延。它不同于约定顺延情况下用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此， 由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因“三期”而顺延至“三期”结束，并要求职工在书面通 知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。若订立新劳动合同，约定期限至到“三期”期满之日终止， 会被认定为签订了第二次固定期限劳动合同，导致“三期”期满需要签订无固定期限劳动合同的风险。针对“三期”女职工合同到期顺延的手续，如果用人单位 在职工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分， 并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签订补充 协议，明确约定职工在“三期”期间可以享受的假期、工资、 福利等。76. 问：因“三期”劳动合同终止续延导致合同期限达到 10 年签订无固定期限合同的处理？因 “三期”情形而延续劳动关系的，该延续期间应视为女职工在单位的连续工作年限，此时，若女职工在本单位连 续工龄满 10 年以上，按照《劳动合同法》第十四条的规定， 女职工有权提出签订无固定期限劳动合同，用人单位不得以 劳动合同期满为由终止劳动关系，用人单位必须与女职工签 订无固定期限劳动合同。77. 问：女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在法定产假期间的工资如何支付？依据原劳动部《关于贯彻执行〈 中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》第五十八条规定，女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴； 没有参加生育保险的企业， 由企业照发原工资。“三期”女职工在办理请假手续时可适度放宽条件，用人单位已被告知女职工处于“三期”内且已提交基本手续后， 可以不必跟普通职工一样病事假来履行严格的书面手续。用 人单位对于企业职工应当进行人性化管理，对孕期内的女职 工更应当给予照顾和关爱。79. 问：在劳务派遣用工中，用工单位能否将“三期”女 职工予以退回？依据《劳务派遣暂行规定》第十二条、第十三条规定， 被派遣女职工处于 “三期”内的，在派遣期限届满前，用工单位不得因经济性裁员、客观情况发生重大变化将 “三期” 女职工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。当然，如果女职工在三期内存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一款、第二款情形的， 用工单位可以将其退回。
