□案情简介

　　2010年2月23日，李某进入上海某汽配有限公司工作，双方之间签订的最近一份劳动合同期限为2012年5月26日至2013年5月25日。2013年5月6日，汽配公司以李某于2013年4月28日起未按照公司通知要求前往分公司厂区出勤工作构成旷工、且无任何请假手续、严重违反规章制度为由解除劳动合同，并向李某邮寄了解除劳动合同的通知。

　　2013年5月15日，李某申请仲裁，要求汽配公司支付违法解除劳动合同的赔偿金29740元以及未提前一个月通知解除的代通金4248.57元。

　　□争议焦点

　　本案的争议焦点在于，劳动者认为用人单位违法解除，能否同时主张代通金与赔偿金？　　李某认为，公司从未通知李某至公司分厂区工作，他仍在原工作地点工作不构成旷工，公司解除劳动关系是违法解除，应当依法支付赔偿金，也应当依法支付未提前一个月通知解除或终止的代通金。

　　汽配公司认为，公司安排李某至公司分厂区工作，但李某数日未到分厂区上班，公司以旷工违纪为由解除劳动关系，不存在违法之处，公司解除并非依据《劳动合同法》第四十条解除，也无需支付代通金。

　　□裁判结果

　　仲裁委经审理后认为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，汽配公司无证据证明已经通知李某于2013年4月28日起至公司分厂区工作，而李某本人一直都在原工作地点上班，李某未至公司分厂区工作的行为不属于旷工行为。公司以此解除劳动合同缺乏依据，应当以双倍标准向李某支付赔偿金。

　　《劳动合同法》第四十条对于用人单位应当支付“代通金”的情形作了明确的规定，只有符合法定情形下，用人单位才有相应的支付义务。本案中，因汽配公司的违法解除不符合支付“代通金”的条件，李某要求汽配公司支付“代通金”的仲裁请求，缺乏依据，不予支持。

　　律师点评

　　本案反映了基于同一法律事实产生的仲裁诉讼请求冲突或兼容的情况，有些仲裁请求可以相互兼容，有些仲裁请求之间相互冲突。

　　根据法律规定，因用人单位合法解除和违法解除劳动合同产生的法律后果并不相同，劳动者不能既主张合法解除的权益，又同时主张违法解除的权益。司法实践中，经常出现一些劳动者既主张经济补偿金，又同时主张赔偿金，这样相互矛盾的仲裁请求必然有其中之一无法得到支持。《劳动合同实施条例》第二十五条，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

　　根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　在以上三种情况下，用人单位依法解除劳动合同的，如果没有提前一个月书面通知劳动者解除劳动合同，那么用人单位应当选择额外支付劳动者一个月工资来替代提前一个月通知解除的法定程序。那么在实践中，是否只要用人单位没有提前一个月通知劳动者解除劳动合同，就必须支付一个月工资呢？根据上海市高级人民法院的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第五条规定，用人单位是否需要支付代通金，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。而法律中有关支付代通金规定，只有系《劳动合同法》第四十条规定的三种情形：即医疗期满、不胜任工作及客观情况发生重大变化时，用人单位未提前30日解除的须支付代通金。

　　除《劳动合同法》第四十条以外，用人单位以其他理由解除劳动合同均不需另支付代通金，如协商解除、用人单位以劳动者严重违纪解除、劳动合同终止等。但在用人单位依据《劳动合同法》第四十条规定的程序条件和实体条件解除劳动合同时，劳动者可以同时主张经济补偿金和代通金，因此，同时可以主张经济补偿金和代通金的法律依据也是有限的，并非合法解除都需要支付代通金。本案中，劳动者基于用人单位违法解除劳动合同的事实主张代通金，自然不具有法律依据，无法得到支持。