案情简介
小丽(化名)于2014年11月20日入职甲公司处,双方签订有劳动合同并缴纳了社保。公司在2011年时制订有员工手册,因小丽违反公司员工手册相关规定,公司于2019 年4月15日根据2011年制订的《员工手册》对小丽作出书面警告处分。
后公司于2019年又制定了新的《员工手册》,规定该手册于2019年7月1日起生效。2019年9月3日,公司以小丽违反员工手册相关规定为由,根据2019版《员工手册》再次对小丽作出书面警告。同日,公司根据2019版《员工手册》规定,以小丽存在两次书面警告为由,直接辞退小丽并不予任何赔偿。 小丽对此不服,遂申请劳动仲裁,请求确认甲公司解除劳动合同违法并要求其支付经济赔偿金。
仲裁委员会经审理,驳回了小丽仲裁请求,小丽委托本律师向法院提起诉讼,一审法院再次驳回了诉求,后本律师又接受委托代理二审阶段。
律师认为:
公司单方解除与小丽的劳动合同的行为违法,应当支付经济赔偿金,理由如下:
1)2011版《员工手册》规定12个月内累计两次严重书面警告可以解除劳动合同,而六个月内累计两次书面警告才能给予一次严重书面警告,相当于四次书面警告才能解除劳动合同,而2019版《员工手册》规定存在两次书面警告即可解除劳动合同,显而易见,2019版《员工手册》相较于2011版,对劳动者实施了更加严苛的管理规章,加重了劳动者的责任,违反了劳动法保护劳动者合法权益的基本原则。
2)公司行为违背了“法不溯及既往”的原则,且员工手册作为公司的管理制度,就像法律一样对其内部有着普遍的约束力,对2019年9月3日的处罚行为,适用制度更加严苛的2019版《员工手册》有违“从旧兼从轻”的理念,不利于劳动者合法权益的保护,与法治原则相悖。
3)《员工手册》作为公司的重要规章制度,属于有一定约束力的内部规范,有对员工行为进行指引、评价、预测、强制、教育的作用。公司行政管理制度朝令夕改,违背了规范本身的预测作用,不利于保护劳动者的合法权益。
法院说理
二审法院采纳了律师的意见,认为法律只能适用于它颁布并生效后发生的行为和事件,不能适用于它生效以前所发生的行为和事件。法律不溯及既往作为一项基本的法治原则,并不仅仅适用于法律与立法领域。在企业的新旧规章制度就相同行为、事项规定的处罚或者处理结果不一致时,按照劳动法与劳动合同法的立法目的与精神,也应作出有利于劳动者权益的选择,即应从旧兼从轻或者有利追溯。故公司解除与小丽劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。后苏州市中级人民法院判决 :撤销原审判决,判决甲公司向小丽支付违法解除劳动合同赔偿金。