一、常用劳动争议工资计算、人力成本分析公式

1.制度工作时间的计算：
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季/
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

2.职工月平均工：

职工月平均工资=职工本人年工资总额÷实际发放工资月数

工资总额按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）计算，具体由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，同时还包括按月、按季、按年发放的属于工资总额范围的奖励性工资。为公务活动发放的车补不计算在工资总额范围内。

3.小时工资的折算：
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数；

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。

4.二倍工资差额：

二倍工资差额计算方式：当月已支付工资（含加班、津贴）÷31天×当月上班天数。

很多劳动者会在起算时间弄错，二倍工资的起算从入职之日起第二个月的次日开始计算，最多支持11个月。计算标准不一，一般来说，以劳动者当月正常的工作报酬为准，包括加班费、奖金、津贴等（有些地方的法院不包括加班费、年终奖、补贴等，需要特别注意）。另外需要特别提醒一下加班费的计算：有约定从约定（不得低于当地最低工资标准），没有约定的，以正常工作时间工资计算，用人单位与劳动者可约奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资；

?月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数
?月计件工资：计件单价×当月所做件数
?平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
?假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
?法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
?直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
?非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
?人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
⑨人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%
⑩人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头
?人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 

二、五保一金计算公式

1.五保一金：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。

2.三金：“养老金、失业保险金和住房公积金”
按《社会保险费征缴暂行条例》的规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，都是基本养老保险金、基本医疗保险金和失业保险金的征缴范围。

3.费用的计算方法：
?养老保险金=工资×6%(个人交纳比例)+工资×25.5%(单位交纳比例);
?医疗保险金=工资×1%(个人交纳比例)+工资×5.5%(单位交纳比例);
?失业保险金=工资×1%(个人交纳比例)+工资×1%(单位交纳比例)。
?另外，按照国家《住房公积金管理条例》规定：国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工都应缴职工住房公积金。其计算方法为：住房公积金=工资×7%(个人交纳比例)+工资×7%(单位交纳比例)。

(注：工资为职工本人上一年度月平均工资数)

三、年休假

年休假是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。依据《职工带薪年休假条例》第2条的规定，员工只要符合连续工作1年以上的，就可享受带薪年休假。机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。年休假的计算公式如下：

公式一：符合休假资格的新入职员工当年度年休假=（当年度剩余日历天数÷365）×全年应享受天数

关联法条：《企业职工带薪年休假实施办法》第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算公式和折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

注：按照人力资源和社会保障部的复函，“职工连续工作1年以上”，既包括在同一用人单位连续工作满1年以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作1年以上的情形。所以，有些员工一入职就可折算享受当年度年休假。

公式二：离职时年休假=（当年度已过日历天数÷365）×全年应享受天数－当年度已休天数

关联法条：《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算公式和方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

注：司法实践中，离职员工享受年休假并不局限于用人单位解除劳动合同，劳动者主动提出解除劳动合同的，同样适用于上述折算方法。

公式三：未安排法定年休假报酬=前12个月剔除加班费的月均工资÷21.75x200%x应休天数

关联法条：《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 （21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

注：公司在法定年休假外另给的福利年休假是否折算工资，可按公司制度执行。如公司安排员工休年休假，但员工因本人原因且书面提出不休年休假的，公司可只支付其正常工作期间的工资收入。

四、加班费

1.加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。关于计算方法，法律有明确规定：

?节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%；

?休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%；

?每小时的加班工资，则以日加班工资除以8小时

注：在确定加班工资的计算基数时，劳动合同对工资有明确约定的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按集体合同约定执行。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资收入的70%确定。如按上述规定计算出的基数低于本市最低工资标准的，按本市最低工资标准计算。

2.实务中争议最多的集中于加班工资的计算基数方面：

以上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》（民一调研2010）34号文规定为例：“用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X 70%的标准进行适当调整。”其他地区对此问题的规定大同小异。

因此，在双方未约定加班费计算基数的情况下，加班费按照劳动者每月恒定发放的工资标准为基数；对于用人单位与劳动者通过协议约定加班费计算基数的行为，上海地区司法实践中采取“有限适用”的原则，即约定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为约定是否合理的判断标准，但在广东则可以直接约定最低工资为计算基数，各地差异较大。

五、年终奖

年终奖一般是指企业综合自身的经营情况、劳动者的年度工作表现、工作业绩等因素，根据劳动合同、集体合同约定或规章制度规定，在基本薪资外发放的奖金或劳动报酬。依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条：“工资总额由下列六个部分组成：

?计时工资；

?计件工资；

?奖金；

?津贴和补贴；

?加班加点工资；

?特殊情况下支付的工资。”

国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第2条：“奖金的范围包括：生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各类经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”根据上述规定，年终奖属于工资的组成部分，属于劳动报酬的范畴。年终奖属于工资的组成部分，因此在计算下列待遇时，应将年终奖计算在内：?计算解除或终止劳动合同经济补偿金基数时；?计算应休而未休年休假的工资报酬时。

1.在将年终奖合并计算基数时，关于分摊计算，有两种不同的计算方式：

第一种方式：将年终奖全额纳入计算，比如员工2018年2月份领取2017年度年终奖，2018年5月份解除劳动合同，离职前12个月（2017.5-2018.4）平均工资=（年终奖+离职前12个月的工资收入）/12；

第二种方式：将年终奖平均分摊到对应年份的每个月后计算，比如员工2018年2月份领取2017年度年终奖，2018年5月份解除劳动合同，离职前12个月（2017.5-2018.4）平均工资=（年终奖/12*8+离职前12个月的工资收入）/12。

注：上述两种计算方式，法律并未有明确规定，司法实践中均有相关判例支持。用人单位需详细了解当地的规定、执法口径及生效判例并遵照执行。

2.年终奖在新税法实施后如何计税的问题：

财政部、财税总局日前联合发布的《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）规定：“居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照本通知所附按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。计算公式为：

应纳税额＝全年一次性奖金收入×适用税率－速算扣除数

居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。

自2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。”

依照上述规定，在现阶段过渡期间，年终奖计税可选择按原优惠政策缴纳所得税，也可以选择适用新的个税法计算纳税。由于每个员工的薪资情况不同，适用原优惠政策的个税负担和适用新个税法的个税负担，孰轻孰重因人而异，正因为如此，164号文规定在三年过渡期内居民个人可选择适用原优惠政策或新个税法纳税。因此，用人单位应根据员工的薪资情况对年终奖税负进行测算，并告知员工，选择确定适用的纳税政策。

六、经济补偿金

经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下，用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同时，依照法律规定的条件和标准，以货币方式给予劳动者的补偿。我国法律一般称作“经济补偿”，解除或终止劳动合同的赔偿金，是对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同给对劳动者造成经济损失的惩罚性的补偿措施，其功能不仅在于弥补劳动者的损失和保护劳动者，而且是对用人单位的违法行为进行惩罚。

1.经济补偿金与赔偿金不能同时适用

从二者的性质和适用情形来判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同的情形，经济补偿金适用于用人单位依法解除或终止劳动合同的情形，二者不能同时适用。

按照《劳动合同法》第48条的规定，赔偿与经济补偿金应是一种替代关系，而不是重叠关系，《劳动合同法》对此没有具体说明，但其立法意图已很明显，《劳动合同法实施条例》第25条对二者关系予以补充，明确规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第87条的规定支付了赔偿金，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

2.用人单位应当支付经济补偿金和应当支付赔偿金的情形归纳

劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的情形:

?用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；

?用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；

?用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；

?用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；

?用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；

?用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

?用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

?用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

⑨用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

⑩用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；

?法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位解除或终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金的情形:

?用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。

?劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；

?劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；

?劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；

?用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；

?用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

?企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；

?其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。

⑨劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；

⑩因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

?因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

?法律、行政法规规定的其他情形；

3.用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿的情形

?协商解除。劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的；

?过失性辞退．劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

?在试用期间被证明不符合录用条件的；

?严重违反用人单位的规章制度的；

?严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

?劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

?因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

?被依法追究刑事责任的。

?特殊情况下的劳动合同终止。

?劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

?劳动者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

?以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限届满终止的；

?固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的。

4.用人单位应当支付赔偿金的情形

用人单位违反《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条、第42条、第43条，第44条、第45条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的，不符合法定条件用人单位终止的等。

《劳动争议解释（四）》第5条对于劳动者单方解除劳动合同的情形予以限制，仅规定了劳动者依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的情形，该是劳动者单方解除劳动合同的合法事由，未包括其他情形，而对于用人单位解除或者终止劳动合同的情形限制，这在司法实践中应予注意。