案情：

小红（化名）于2017年12月5日始进入A培训机构上班，担任语文老师，双方未签订劳动合同，仅签订了一份《入岗培训通知书》。2018年3月6日，A培训机构与小红签订劳动合同。7月13日，A培训机构领导以口头通知的方式要求小红调整岗位为助理教员，在询问是否有书面通知和薪资的对应调整未得到答复后，小红明确表示了拒绝。2018年7月16日，A培训机构以小红拒绝上级领导的工作交流和工作安排为由向小红发出《辞退通知》，而小红则以培训机构需支付未签订劳动合同期间的双倍工资和违法解除经济补偿金为由诉诸劳动仲裁。

审理经过：

小红表示，A培训机构对自己发出的《辞退通知》属于违法解除劳动关系。A培训机构则主张其机构内所有老师都实行“有课上课、没课辅课”的制度，让小红做助教属于其本身的工作内容，不属于调整工作岗位，而小红拒绝做助教的行为严重违反了规章制度，公司辞退小红的行为合理合法。

经仲裁庭查明，小红与培训机构签订的劳动合同明确了小红的工作内容为语文老师，后又签订补充协议，明确了其薪资为“保底工资+课时费”的模式。而培训机构要求小红由任课教师变更为助理教员，不仅工作内容发生了改变，课时费相应减少后小红的薪资也会改变，属于变更原劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。A培训机构作出岗位与薪资的变更未与小红协商、未经得小慧同意，而后据此发出《辞职通知》，属于违法解除劳动关系。仲裁庭最终支持了小红的仲裁请求。

律师分析：

本案中，小红主动并且成功维护了自身作为劳动者的权益，这是现今大环境下我们所提倡的。同时我们也要注意到，本案双方当事人本身是没有纠纷与冲突的，培训机构依据业务需要安排没有课的老师作辅课工作，老师多半也会服从安排，这在公司内已经形成了不成文的“规则”，而小红的态度则看起来与公司的运转模式相抵触，让公司觉得她不服从领导安排，违反了规章，违反了“规则”，熟不知自己才是违反法律的一方。看到这里，可能会有读者站在用人单位的角度担忧：小红只是A公司所有老师中的一个，如果小红能赢得劳动仲裁，其他老师不是也可以吗？公司在运营中很容易因为实际需要而出现不成文规定，要如何防止这些规定因违反法律法规而引发纠纷呢？