劳动者与用人单位签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同在合同约定的到期日自然终止；以完成一定工作任务为期限的劳动合同则在工作任务结束后终止；而无固定期限劳动合同只有在用人单位或是劳动者不符合劳动关系主体时，才涉及劳动合同自然终止的问题。

本文讨论固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止后的责任问题，即在劳动合同终止后，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿？何时又需要向劳动者支付赔偿金？

一、固定期限劳动合同的赔偿规则

固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的约定合同终止时间的劳动合同。

1. 第一次固定期限劳动合同期满，用人单位可能需向劳动者支付经济补偿

若用人单位与劳动者只签订了一次劳动合同，在该劳动合同期满之日用人单位和劳动者均有权拒绝续签劳动合同。

《劳动合同法》第 46 条第 5 款之规定载明：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同期满）终止固定期限劳动合同的需支付经济补偿。”

据此劳动合同期满自然终止后，只有在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订之时，才无需支付经济补偿。反之，在下列情况之时，用人单位均需支付经济补偿：

（ 1 ）用人单位不同意续订劳动合同；

（ 2 ）用人单位降低劳动合同条件与劳动者续订劳动合同。

需要特别说明的是，在第二种情形之下，劳动者享有拒绝续签劳动合同并获得经济补偿的权利，但若劳动者同意接受降低劳动条件后的劳动合同，则应视为劳动者与用人单位达成新的用工合意，此时劳动者无权再以用人单位降低劳动条件为由向用人单位主张经济补偿。

2. 第二次固定期限劳动合同期满，用人单位可能需向劳动者支付赔偿金

根据《劳动合同法》第 14 条第 2 项第 3 款之规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第 39 条（过失行辞退）和第 40 条第 1 项（医疗期满不能从事工作）、第 2 项规定（不胜任工作）的情形，续订劳动合同的。”

也即，当用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同后，劳动者再次提出或同意续订劳动合同，那么用人单位即有与之订立无固定期限劳动合同的义务。

（ 1 ）支付经济补偿（ N ）的情形

此种观点认为续签劳动合同是用人单位与劳动者合意的结果，只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的，则用人单位和劳动者缺乏“续订劳动合同”共同意思表示，即使劳动者提出要求，也不符合劳动合同法第 14 条第 2 款第 3 项“续订劳动合同”的规定，双方劳动合同应到期终止。

据此，用人单位享有劳动合同终止权，用人单位第二次固定期限劳动合同期满后不同意续订劳动合同不属于违法解除劳动关系，无需承担违法解除劳动关系而支付赔偿金的责任，只需向劳动者支付经济补偿即可。

（ 2 ）支付赔偿金（ 2N ）的情形

此种观点认为，如果劳动者没有劳动合同法第 39 条（过失行辞退）和第 40 条第 1 项（医疗期满不能从事工作）、第 2 项规定（不胜任工作）的情形，当第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利。因而，一旦劳动者提出续订劳动合同，用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，属于违法终止或者解除劳动合同，应当按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。持该观点的地区有广东、浙江、河南、福建、天津等。

前述情形假定劳动者已经明确提出订立无固定期限劳动合同，用人单位仍然拒绝与之订立劳动合同，那么用人单位则需支付赔偿金。

而部分地区的司法实践则更近一步，在劳动者尚未与用人单位协商是否续订劳动合同前，用人单位直接终止劳动合同的，用人单位也需要支付赔偿金。

二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的赔偿规则

虽然《劳动合同法》第 46 条第 5 项明确规定了终止固定期限劳动合同的，在一定条件下需支付经济补偿。但该条只规定了固定期限劳动合同期限届满可能需要支付经济补偿，却并未说明以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止是否需要支付经济补偿。

不过《劳动合同法实施条例》第 22 条对此作出了明确规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”

因而，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因完成任务而终止，用人单位也应当支付经济补偿。

律师建议:

尽管《劳动合同法》仅有第四十六条明确说明，劳动合同到期且不续签时用人单位可能需向劳动者支付经济补偿，而其他法律法规均未提及支付赔偿金的可能。但前文通过对实务的分析，我们发现尽管未有法律明确规定，但多地的司法实践还是表明用人单位在不续订劳动劳动时，有需向劳动者支付赔偿金的可能性，且众所周知，赔偿金属于对用人单位解除劳动关系的惩罚性赔偿，其标准是经济补偿的二倍。

因此，为了规范企业用工管理，更为了避免企业不必要的成本支出，我们建议：

1. 在劳动合同到期 30 日前，企业应当提前书面通知劳动者，并询问劳动者是否愿意续签劳动合同，并保留好相关通知证据，若劳动者不续签劳动合同，用人单位即可免除相应法律责任；

2. 及时告知劳动者享有订立无固定期限劳动合同的权利（如有），必要时以高于或等于现劳动合同条件的新条件向劳动者发出续签劳动合同的要约，继续履行劳动关系，避免人员流动及可能支付的赔偿金；

3. 在签订劳动合同时，适当提高劳动合同的期限，如可采用3年期限劳动合同，根本上减少签订劳动合同的频率和次数，避免过早签订无固定期限劳动合同；

4. 若企业执意不续订劳动合同，劳动者也执意续订无固定期限劳动合同，企业终止劳动关系时，应当在律师参与下与劳动者协商，努力达成“终止劳动关系协议”并将终止劳动关系的补偿确定为经济补偿金，如此通过协商一致的方式，避免企业支付赔偿金的可能。