竞业限制，是指用人单位与知悉本单位商业秘密、对本单位经营有重大影响的劳动者，在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，要求劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内，不得自营或为他人经营生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的业务。

对于用人单位而言，高级管理人员等核心员工的离职，不仅会严重影响企业的正常经营；还可能让竞争对手知晓本单位的经营状况、关键技术信息等商业机密。因此，合理运用竞业限制，约束员工离职后行为，对企业的发展具有重要意义。那么对于用人单位而言，应当如何约定、履行竞业限制协议？扬远律师今日为您解读。

一、用人单位应如何约定竞业限制协议？

2019年6月，张先生入职上海甲汽车有限公司，并于公司签订了为期三年的《劳动合同》，约定月工资为20000元，岗位为销售主管。为保护公司商业秘密，公司欲与张先生签订一份《保密及竞业限制协议》。那么，到底怎样一份竞业限制协议才是合理合法，并符合公司利益呢？

首先，竞业限制对象有其特定范围。根据《劳动合同法》第24条第1款规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。由此可见，用人单位不应将所有员工都纳入竞业限制范围。本案中，张先生作为公司的高级管理人员，知悉本公司重大商业秘密，当然属于竞业限制人员。但倘若张先生只是甲公司一般行政人员、司机等，仅应认定为公司普通员工，无需纳入竞业限制范围，公司也可以因此节省一笔竞业限制补偿。

其次，用人单位需支付竞业限制补偿。根据《劳动争议司法解释（四）》第6条规定，用人单位每月支付的竞业限制补偿不得低于离职前十二个月平均工资的30%，若上述标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。需注意，月平均工资指的是“实发工资”而非“基本工资”。因此，甲公司与张先生约定的竞业限制补偿标准应不低于6000元/月。

最后，竞业限制期限不宜约定过长。根据《劳动合同法》第24条规定，劳动者解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限，不得超过两年，超出两年的部分无效。尽管竞业限制期限由用人单位与劳动者协商确定，但竞业限制期限并非越长越好。甲公司可以在综合考虑财务成本、公司商业秘密重要性的基础上，在0~2年范围内合理确定张先生的竞业限制期限。

二、用人单位应如何履行竞业限制协议？

甲公司与张先生签订《保密及竞业限制协议》，约定竞业限制期限为两年，竞业限制补偿标准为72000元（年平均工资30%），于员工离职时一次性发放。那么该竞业限制协议对甲公司是否有利？甲公司又如何在协议的履行过程中维护自身合法权益？

实践中，竞业限制补偿发放方式主要包括按月发放、一次性发放。部分用人单位在劳动者离职时，出于简化后续工作的考虑，往往选择一次性支付竞业限制补偿，这种方式是否合理呢？答案是否定的。一方面，一次性支付竞业补偿不利于企业财务筹划，导致企业损失部分利息；另一方面，也不利于公司制衡劳动者、督促劳动者按约履行竞业限制义务。扬远律师建议：用人单位应依据《劳动合同法》第23条规定，在劳动合同解除或者终止后，在竞业限制期间向劳动者按月支付经济补偿。

其次，用人单位可以适时主动解除竞业限制。根据《劳动争议司法解释（四）》第9条规定，在竞业限制期间用人单位可以随时通知劳动者解除竞业限制，但是需要额外支付劳动者3个月的竞业限制补偿。在本案中，若甲公司认为张先生已无竞业限制之必要，即可主动通知张先生，或向法院请求解除竞业限制协议，并要求张先生返还（扣除3个月的补偿后）剩余的竞业限制补偿。

最后，用人单位需合理利用违约金条款。违约金系用人单位在竞业限制期间约束劳动者行为的主要工具，但《劳动合同法》并未具体规定竞业禁止违约金的标准。实践中，用人单位多以竞业限制补偿的3倍为标准，约定竞业限制违约金。此外，根据《劳动争议司法解释（四）》第10条规定，若张先生在离职后违反竞业限制约定，自营或为他人竞业与甲公司竞争业务的，在张先生支付违约金后，甲公司还可以要求其依约继续履行竞业限制义务。

竞业限制之立法目的，在于保护企业商业秘密，维持市场正当竞争秩序，与保护员工生存发展权利之间进行平衡与博弈。没有无权利之义务，也没有无义务之权利，扬远律师建议：企业不宜滥用竞业限制制度，应在综合考虑财务成本、商业秘密重要性、劳动者个人情况后，决定是否使用竞业限制手段。