个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条：

雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。

通过以上两条法律规定的对比可以得知，是分别对劳务关系和雇佣关系中，侵权事实发生后的处理方式。日常发生侵权事实后劳务关系适用《侵权责任法》第35条，属于雇佣关系的适用《最高法人身损害司法解释》第9条的法律规定。那么，应如何区分这两种法律关系呢?先从概念上来看：

劳务关系是指劳动者与用工者根据约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系;

雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的权利义务关系。

是否具有隶属关系与人身依附关系、关系存在时间的长短、工作条件由谁提供，是分别两种关系的主要标准。雇佣关系中，雇员要听从雇主对工作场所、内容、时间的安排，服从管理，由雇主提供工作的生产设备、材料等。雇佣关系的存在时间也相对较长，劳务关系中的工作时间限于完成某种约定的劳务内容，双方的劳务关系即终止。

除此之外，侵权事实发生后的归责原则是区别这两种法律关系的重要标准：劳务关系中，接受劳务的一方对于提供劳务的一方因劳务自己受到损害的，承担的是过错责任。但在雇佣关系中，雇主对雇员因雇佣活动遭受人身损害，要承担无过错责任。