竞业限制条款的效力

规则

劳动者存在违反竞业限制义务的行为，对于劳动者履行竞业限制义务期间收到用人单位向其支付的经济补偿，用人单位要求返还的，不应支持，但双方另有约定的除外

规则描述

为保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项，很多用人单位与负有保密义务的劳动者签订竞业限制等协议。作为对限制劳动者择业权的对价，用人单位亦需向劳动者支付相应的经济补偿。例如，劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责任，而且劳动者向用人单位支付违约金后，用人单位仍有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。对于已经支付的经济补偿，如果用人单位要求劳动者返还违反竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿的，应予支持。但对于劳动者已经履行竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿，因该经济补偿金系劳动者已经履行竞业限制的对价，用人单位要求返还的，原则上不予支持；但如果双方签订的竞业限制协议中对此约定劳动者应当返还的，按照该约定处理。

关于竞业限制的概念和义务主体范围

竞业限制最初是出现在英国，这项制度最早规定于民法的代理制度，起源于英国衡平法对信托关系中的受托人所要求的信义义务和善管义务。19世纪中叶后期，由于现阶段公司制的出台，英国法院将这种信托关系运用到企业与董事之间有关事务的处理，后来竞业限制的范围不断扩大，并最终发展到对所有知悉商业秘密的雇员。关于竞业限制的概念，现有的法律并未作出明确、直接的规定。学者们对此认识也存在不一。一般认为，竞业限制，也称为竞业禁止（英美法上称为不竞争，not to compete），是指在劳动合同有效期内或者劳动合同期限届满后，特定的劳动者依据法律规定或者与原用人单位的约定，不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己生产或者经营同类产品或经营同类业务的制度。我国目前关于竞业限制制度的法律规定主要体现在《劳动合同法》和《公司法》中，此外，《合伙企业法》《个人独资企业法》以及《中外合资经营企业法实施条例》等也有相关规定。

劳动法领域对于竞业限制的规定主要表现在《劳动合同法》第23条、第24条以及第90条，这是第一次在劳动法律层面上确立竞业限制制度。此后，原最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》以及2021年1月1日起实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）对于竞业限制问题进一步予以明确。《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业禁止限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”从该项规定可以看出，用人单位只有与负有保密义务的劳动者“在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款”，才能产生竞业限制义务，由此将竞业限制义务确定为一种合同义务而非法定义务，此时的竞业限制也应是一种约定竞业限制。

对于竞业限制的义务主体范围，理论界主要有“知悉说”“职务地位说”以及“收入说”三种不同的观点。“知悉说”认为用人单位只能与知悉本单位商业秘密的劳动者签订竞业限制协议。“职务地位说”认为，劳动者依其在原用人单位的职务及地位，在劳动关系终止后再到相同或类似单位任职，有妨害原用人单位营业的可能的，用人单位可与其签订竞业限制协议。“收入说”认为，能否与劳动者签订竞业限制协议要视该劳动者的收入而定。

我国《劳动合同法》第24条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，采取了“职务地位说”并参考了“知悉说”的观点。高级管理人员和高级技术人员因其所处的职位，往往能接触到用人单位最核心的商业秘密，因而成为竞业限制的义务主体。“其他负有保密义务的人”是除高级管理人员、高级技术人员以外知悉用人单位商业秘密，从而负有保密义务的普通劳动者，一般是指有机会接触用人单位保密信息，负有法定保密义务或签订保密协议的劳动者，包括了解经营信息的财务人员、销售人员，掌握技术信息的技术人员和关键岗位的技术工人等。实践中审查竞业限制义务主体时，要注意分析劳动者“接触信息的可能性”，只有有机会接触用人单位保密信息的劳动者才具备约定竞业限制的前提。之所以作如此限定，理由在于：一方面要求劳动者在一定期限内不从事竞业行为，是社会人力资源的闲置；另一方面用人单位要对承担竞业限制义务的劳动者给予经济补偿，是用人单位资本的支出。如果将竞业限制义务扩及用人单位的一般雇员，如司机、普通工人、后勤人员等，由于其所从事的职务很难了解企业的商业秘密，就造成社会人力资源和企业资本的浪费，要求这些人履行竞业限制义务亦无实际意义。此外，用人单位对普通劳动者不能利用优势地位限制其择业自由。竞业限制条款的合理性要求就包括其适用主体的有限性，如果将竞业限制义务扩及用人单位的一般雇员，容易引发用人单位滥用竞业限制制度，有损这一制度的合理性。需要注意的是，对于是否属于“负有保密义务的人”，除劳动合同有明确约定外，应由用人单位负举证责任。

竞业限制协议涉及企业和员工双方的利益，其中隐含着企业的合法权益与员工的自主择业权、劳动权之间的冲突。一方面，企业的合法权益应该得到保护，因为商业秘密等权益是维持其竞争力和竞争优势的根本，企业通过知识创新创造了商业秘密等合法权益，对侵犯企业合法权益的行为给予放任就会打击企业进行知识创新的积极性，妨碍技术和经济的进步。另一方面，保证劳动者的择业自由，促进劳动力的合理流动，不仅有利于劳动者发挥自身的最大价值，也会促进整个社会的发展和繁荣。竞业限制协议在一定程度上损害了劳动者的择业自由，阻碍了人才的自由流动，使劳动者无法在其最能实现自我价值的领域里自由竞争和施展才华。上述两种权益各有其经济、法律及道德的依据，都有其合理性，任何一方都不应把自己的利益凌驾于对方的利益之上，而应该致力于实现双方之间的利益平衡。

劳动者违法竞业限制义务时的责任承担

根据《劳动合同法》第23条的规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第90条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第10条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。根据该规定，劳动者违约责任有三种形式：违约金责任、损害赔偿责任、继续履行。实践中，关于劳动者违反竞业限制约定的行为，主要包括：劳动者离职后入职到有竞争关系的新单位工作，或者在离职后自营与原用人单位相竞争的业务这两种情形。需要注意的是，劳动者违反竞业限制约定强调的是劳动者有违反竞业限制约定的行为，而不是要求该行为必须造成用人单位损害的后果，即劳动者违约责任的承担并不以原用人单位的利益受到损害为要件。对于违约金的承担，需要注意以下三点：

第一，劳动者承担违反竞业限制约定的违约金，以双方竞业限制协议中的约定为准，如果竞业限制协议中未约定违约金条款，即便劳动者违反了竞业限制义务，用人单位不能要求劳动者支付违约金；但可以依据《劳动合同法》第90条规定，要求劳动者承担赔偿责任。

第二，从性质上，竞业限制违约金的约定具有惩罚性质，劳动者在签署协议时就对违约责任的承担有一定的预期，因此，如劳动者违反竞业限制约定，实践中裁审部门大都按照遵循意思自治，即按双方的约定来判决劳动者支付用人单位违约金。但在竞业限制纠纷中，如果用人单位和劳动者认为约定的违约金畸高或者过低，要求仲裁机构或法院对于违约金进行调整，应当如何处理，《劳动合同法》及其司法解释没有给予明确规定。从目前北京地区的司法实践来看，法院一般会参照《合同法》第114条以及最高人民法院《关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第28条、第29条关于违约金调整的相关规定予以适当调整。考虑到劳动合同中，劳动者违反竞业限制义务对于用人单位的损害后果一般是无形的，难以估量的，法院对此类案件中调整违约金时一般比较慎重，对于一方主张违约金过高的，法院一般会综合考量双过错程度、掌握信息的范围、信息获得的难易程度、用人单位遭受的损失（包括预期利益损失）等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则，对违约金进行酌情调整。

第三，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第40条的规定，违约金的承担并不影响用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议。

劳动者违反竞业限制义务时，用人单位能否要求劳动者返还其已经支付的竞业限制经济补偿

《劳动合同法》规定劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以向劳动者主张违约金，对于在承担违约金外是否需返还竞业限制补偿金，法律未明确规定，亦未明确禁止。目前大多数观点认为，因用人单位支付竞业限制经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，故劳动者只有在遵守竞业限制约定的前提下才有权获得经济补偿；如劳动者违反约定，未履行竞业限制义务，则用人单位并无义务支付经济补偿，用人单位要求劳动者返还其未履行竞业限制期间的经济补偿的，应当予以支持。对于劳动者已经履行竞业限制期间的经济补偿金，由于竞业限制义务属于用人单位与劳动者约定的义务，劳动者违反竞业限制义务，其已从用人单位获得的经济补偿是否应予以返还，应以双方竞业限制协议约定为准，方符合违约责任的可预见性规则，而不宜直接判定由劳动者返还。即用人单位已经支付经济补偿金系劳动者履行竞业限制义务的相应对价，原则上不应返还；但双方另有约定的，按照约定处理。实践中，有些地方亦出台了相关意见对此明确。例如，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）>的通知》（浙高法民一〔2015〕9号）第3条的解答：“劳动者违反竞业限制约定，用人单位要求劳动者返还违反竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿的，应予支持。对劳动者履行竞业限制约定期间用人单位向其支付的经济补偿，用人单位要求返还的，不予支持。”