2014年国庆节后一周，太某公司人事总监找到上海达真律师事务所吴亮律师，说是遇到一个棘手的事情。公司决定要更换目前的销售总监，更换的原因就是目前这位销售总监的工作能力、工作态度及人品都让公司非常不满意，至少与招聘他时他向公司所表述的不太相符。那么问题随之而来，如何在新的面试者中挑出货真价实的人才?也就是如何进行员工背景调查?包括他的家庭状况、经济状况、学历学位、工作履历、过往的工作表现等。

吴亮律师告诉人事总监，贵公司作为一个以销售为主的公司，那么毫无疑问销售总监是非常重要的一个职位，他的优劣好坏直接影响整个公司的运营。对销售总监做入职前的背景调查，是非常有必要的，而且欧美等国的公司做员工背景调查都是例行的事项。

一个实实在在的案例：早在一年前，吴亮律师的一个顾问单位，招聘了一位财务经理，因为没对该员工作背景调查，完全没有发现他的前科和斑斑劣迹。入职不到2个月，该财务经理侵占和挪用公司资金达到14.7万元，虽然最后该员工被追究了刑事责任，但却没有任何经济能力偿还公司，公司直接损失14.7万元。在事后该公司才知道，该员工长期在外赌博欠债，并且被前一家公司以挪用公司公款为由辞退，如果该单位能在聘用该员工时哪怕简单做一下员工背景调查，也不会如此引狼入室。

太某公司经过商讨，决定聘请吴亮律师对目前正在进行面试并且公司有意向聘用的三位面试者进行员工背景调查。吴亮律师通过研究三位面试者提供的面试文件，以及要求三位面试者提供进一步的应聘材料，开始寻找真相的工作，历经23天完成了员工背景调查。该调查主要分为：家庭人员约谈、经济状况调查(个人征信报告等)、历史工作单位走访、犯罪记录调查(包括历史仲裁、诉讼案件)、学历学位核实。

最终调查结果表明，三位候选人都是非常优秀的，但其中一位具有10来年的工作经历的候选人，最近两年的经济状况和家庭状况出现巨大下滑并且其与以前的两家公司发生过劳动纠纷且2009年部分工作履历不清，太某公司直接将其拒绝，在另两位更加优秀的候选人中挑选。

吴亮律师提醒：员工是公司的组成部分，尤其对于管理公司或者掌握重大技术的员工，他们基本就是公司的核心，招聘如此重要员工时，应当依法对其进行员工背景调查，把那些有问题的人拒之门外，保障公司的安全、平稳运行。