笔者在上海某劳动人事争议仲裁委员会担任驻点咨询值班律师时发现，由于企业调整员工工作岗位导致劳动争议的案件咨询量日益增多，企业调整岗位的主要原因有1）企业经营战略调整；2）员工认为的企业为达到裁减人员不付经济补偿金的目的而变相逼迫员工主动离职。

工作岗位的调整，虽然属于劳动合同的变更，但是为了保护企业的灵活经营权及用工自主权，在劳动合同未约定调岗权的情形下，应当赋予企业在不损害劳动者具体利益的情形下一定的调岗权。为防止企业滥用调岗权来达到其他目的，调岗权的行使受到合理性的限制。换言之，并不是只要劳动合同有约定，企业行使劳动合同权就一定有依据，同时，即便劳动合同未约定，也并不意味着企业必然不能行使调岗权。

无论基于何种原因，企业调整员工工作岗位需要符合一定的程序和条件。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于企业生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性； 4.劳动者是否能够胜任调整的岗位；5.工作地点作出不便调整后，企业是否提供必要协助或补偿措施等。

1.是否基于企业生产经营需要。生产经营之需要主要体现在以下几个方面：其一，经济调整需要。企业基于经济形势对某些工作岗位进行了合并或取消。其二，结构调整需要。企业出于对本企业的人力资源结构合理性考虑，重新对某些工作岗位进行变更，由此会涉及某些劳动者工作岗位的调整。其三，产业更新需要。企业为提高劳动生产率，投入新的生产设备或生产技术，淘汰旧的生产工具，则会导致某些劳动者工作岗位的调整。其四，个别调整需要，多为劳动者不能胜任现有工作岗位或者不适合继续留任现有工作岗位等。综上所述，企业的生产经营需要主要体现为一种客观上的需要。有的企业为了降低解雇成本，以劳动者不能胜任现有工作为由，先调整劳动者的工作岗位，再解雇劳动者，此时企业对劳动者工作岗位的调整仅仅是为了达到其解雇目的的一种手段，并非出于其生产经营之需要，因而不具有合理性。

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更。企业的调岗权并非绝对的单方性权利，该权利通常体现在劳动合同中，企业在行使该权利的过程中亦注重与劳动者的协商，因此也具有了一定的契约合意性质。工作岗位的调整通常伴随着劳动报酬的调整，即所谓的薪随岗动。劳动报酬作为劳动者生存与发展的主要经济来源，对劳动者的意义重大，考察企业行使调岗权应当考察劳动者薪酬的变动。出于对劳动者生存权的保障，除劳动者不能胜任工作等情形外，工作岗位的调整一般不能降低劳动者原有的劳动报酬。此外，对其他劳动条件，如工作地点的变动等，应尽量有利于劳动者。

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性。企业调整劳动者岗位必须尊重员工的劳动尊严，如企业将处于高层领导岗位的员工调去从事保洁工作，这明显损害了劳动者的尊严。当然这并没有贬低保洁工作岗位之意，而是基于一般人的普遍认知，将高管降为保洁工作，具有明显的侮辱性。

4. 劳动者是否能够胜任调整的岗位。此处的胜任包括劳动者体能或技能能够适应新岗位的要求。在体能上，出于对弱势劳动者的倾斜保护，对于年龄较大的劳动者、有伤病的劳动者或者是出于“三期”的女职工，不能安排过于繁重不利于身体健康的工作岗位。在技能上，应当能够做到让劳动者“各安其位”，即劳动者所具有的知识和技能能够胜任工作，禁止上述用人单位以劳动者不能胜任工作之名调整工作岗位并达到解雇劳动者的目的。

5.工作地点作出不便调整后，企业是否提供必要协助或补偿措施等。确实出于生产经营的需要改变工作地点，并给劳动者带来不利影响的，企业应给予必要的协助或者利益补偿。如企业改变工作地点导致劳动者上下班路程变远的，可以通过提供交通车或者发放交通补贴等方式予以弥补。

劳动者很难证明企业调整工作岗位是否具有变相裁员的主观目的，除非企业主动承认。仲裁或者司法机构只能从企业的客观行为去判断调整岗位是否具有合理性。只要客观行为并未超过合理限度，即便企业具有变相裁员的目的而劳动者又无法证明的，司法也无法干涉企业的用工自主权。不得不说，“合理限度”具有很强的主观判断性，是否合理很大程度上是基于裁判者的自由心证自由裁量，具有较大的不确定性。