刘焦律师

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董某王某与单位劳动纠纷案

发布者:刘焦律师|时间:2015年11月05日|分类:劳动纠纷 |1043人看过

案件描述

【案情回放】

申请人董某婷、王某丹分别于2014年11月、2014年12月进入上海某投资公司处工作,董某婷担任财务经理职务,王某丹担任理财中心总经理职务。2015年2月中旬,单位以董某婷不符合试用期录用条件而辞退,并结算了相应工资,同时王某丹出具延长适用期的通知,3月中旬,单位以王某丹延长试用期后仍不符合录用条件,没有能力担任总经理为由协商解除合同,2015年5月14日,董某婷、王某丹同时向上海浦东新区劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

【仲裁裁决】

1、董某婷申请称:本人进入被申请人处工作,担任财务经理一职,月薪为15000元,以每月10日以银行打卡和现金方式发放上月工资,其中5000元打卡,10000元现金,入职后被申请人未与本人签订劳动合同,也未足额发放工资,且未支付2015年1月某周末的加班工资,后被申请人未明确说明不符合录用条件的原因,与本人解除合同,故申请要求:违法解除合同的赔偿金15000元;工资差额2万元;加班费2000元,未签订劳动合同的二倍工资11000元。

单位辩称:不同意支付申请人的请求,劳动合同系合法解除,并已足额支付工资,不存在加班情况,申请人实际工作中也负责人事工作,保管相关印章并负责招聘工作,其他员工都已签订合同,申请人没签是出于自己的原因,并且被申请人已经依法为其缴纳社保公积金等,因此没有签订劳动合同的原因在于申请人自己。

裁决结果:浦东新区劳动仲裁委员会经审查认为,对于申请人主张的工资以银行打卡和现金方式发放,但除了银行转账记录外,其他并无证据支持,因此不予采信,故对工资差额不予支持;加班费予以支持;对被申请人提出的不符合录用条件的证据,因证据并不能直接反应,故不予采信,支持向申请人支付违法解除合同的的赔偿金;对于二倍工资,因被申请人提供的证据也不能直接证明申请人的工作包含人事,故支持申请人的二倍工资的请求。以上计算标准为被申请人提供的工资4000元/月。

2、王某丹申请称:本人进入被申请人处工作,工资为试用期20000元,转正后25000元,签订的劳动合同约定为工资5000元,试用期以80%即4000元打卡,16000元以现金发放。后被申请人先是逼迫本人在延长试用期通知上签字,又以同样手段让本人在协商解除劳动合同协议上签字,在职期间,被申请人未足额支付工资也未支付2015年1月某周末的加班工资,故申请请求:解除合同的经济补偿金12500元,工资差额17000元,加班费3600元。

单位辩称:工资以劳动合同约定的为准,已足额支付,不存在差额,双方系协商解除,确认有加班情况,但加班工资已支付。

裁决结果:浦东新区劳动仲裁委员会经审查认为,双方已经签订劳动合同,明确约定工资薪酬,被申请人提供的证据证明已足额发放,对于申请人主张的工资以银行打卡和现金方式发放,但除了银行转账记录外,其他并无证据支持,因此不予采信,故对工资差额不予支持;对于被申请人出具的离职结算单上已经折算加班时间并支付了工资,因此申请人的加班请求不支持,对于离职结算单上记载的“税后调整6800元“,被申请人称系协商解除给申请人的经济补偿金,由于款项的名目并非经济补偿金且数额与实际工资标准计算的经济补偿金不符,因此不予采纳,裁决被申请人支付申请人协商解除劳动合同的经济补偿金2000元,对申请人的其他请求不予支持。

【律师评析】

笔者虽参与该案件的办理,代理其中一方,但在此想就劳动者和用人单位双方的权利义务及要注意的问题上作个解析:

1、依据劳动合同法规定,用人单位应与劳动者签订劳动合同,否则需依法支付相应的二倍工资补偿,该项规定立法本意上其实是以带有惩罚性的手段督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同,从而保护双方的权益,同时也有利于劳资关系的管理。董案中,虽实际情况确实是董某婷负责人事管理,但单位没有明确的证据证明其是故意隐匿合同从而要求双倍工资,即便单位称已为其办理了保险公积金手续,证明有劳动合同,但最终因证据不足被否定,因此从这来看,单位对劳动合同的签订和管理应建立规范制度并专人负责保管;对于劳动合同的解除,《劳动合同法》规定了合同解除的情形,有协商解除,过错解除,非过错解除,经济性裁员,这四种情况的,解除合同时,单位应根据劳动者的工作年限和工资标准支付相应的经济补偿金,如果单位是违法解除的,如不按正常手续和规定解除的,应当支付赔偿金,标准为应付补偿金的二倍,这属于惩罚性质。回归到董案,因离职结算单上,没有董某婷的签字,且单位没有足够的证明证明董某婷不符合录用条件,故裁定属于违法解除劳动合同,应予赔偿。在王案中,属于协商解除,因此单位已经主动给予经济补偿,但因数额和项目说明不明确,因此裁决没有认可,需另外支付经济补偿金。所以,在这方面,单位对于平时职位的要求和说明应尽可能详细并量化,并做好对员工的考核工作以便有参考标准。同时,对于协商解除合同的员工,相关的手续上一定要明确各项款项的名目,做到笔笔都算清楚,防止留下后患,避免不必要的损失。

2、关于工资报酬,依据劳动法和劳动合同法,工资报酬是劳动合同的必备条款,在实践中,有很多单位和劳动者约定的工资报酬有多种形式,包括工资的类目和发放,有的合同中约定的是某数额,实际发放的又是另一数额。不管双方各自是处于什么目的,这在法律上都是不允许的。像上述两案中,劳动者都主张工资是月入万元,而单位则严格按照实际发放和劳动合同明确约定的计算,这无疑是最初约定留下的隐患。因为无论是社会保险的缴纳,经济补偿以及赔偿金的计算,都是以工资数额为标准,根据举证原则,单位已经能够证明实际发放的工资,故最后按单位的主张认定,但在其他司法案例中,因劳动者提供足够的证据证明了工资发放情况,因此单位被法院判决补足差额以及足额补缴保险费用甚至赔偿金的比比皆是。因此不管是对于劳动者还是单位,劳动报酬的约定一定要实际并严格按照劳动合同,切莫为了个别的利益而糊涂。

劳资纠纷,在近年来呈现突进增长现象,除了法律法规定的不断完善,劳动者对权益的保护意识也日益提高,因此,用人单位对人事的管理应着眼于规范、严密,不可随意、糊涂。同时,劳动者在求职中除了关注保护自己的权益,也应该秉承诚信原则,切莫贪利而最后让自己出于不利的境地。

最后需要说明的是,法律是法律,实际是实际,劳动者或是用人单位主张权利时也应考量权益实现的最大化,要请专业律师分析如何主张才能更好的维护权益,利用好诉权。文中观点为笔者根据两案实际情况总结,只代表个人观点。

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