竞业限制制度的核心立法目的，是平衡用人单位商业秘密保护与劳动者自主择业权，因此，“劳动者知悉、接触商业秘密”为其适用前提。但实践中常见的问题在于：如何审查劳动者所接触的信息是否属于商业秘密？用人单位需要举证到什么程度？是否需要像商业秘密侵权案件一样审查商业秘密的“三性”？“三性”的判断标准？....本文将结合司法实践中的典型案例，分析该要件在竞业限制案件中的应然审查标准，为此类案件的办理提供思路与参考。
一、竞业限制与商业秘密的关系
《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”
《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”
2025年7月31日发布、9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》第十三条规定：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,请求确认竞业限制条款不生效的,人民法院应予支持。”
人力资源和社会保障部2025年9月4日发布施行的《企业实施竞业限制合规指引》第五条规定：“企业实施竞业限制，应当以保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项为核心目的。”
因此，应以劳动者是否实际接触、知悉用人单位的商业秘密作为判断其是否为竞业限制适格主体的前提。这一规则的设定本质上为劳动者提供了充分的抗辩空间，若其确未接触相关商业秘密，可据此主张竞业限制条款不生效。如此便能够有效防止竞业限制范围无限扩大，进而滥用竞业限制制度，从源头上平衡用人单位商业秘密保护与劳动者自主择业权。
二、竞业限制与商业秘密侵权案件的审查差异
商业秘密的“秘密性、价值性、保密性”三大构成要件(以下简称三性)是司法审查的基础，但竞业限制案件与商业秘密侵权案件对商业秘密的审查，在核心目的、审查内容上存在本质区别，这也是两类案件审查标准不同的根本原因。
(一) 商业秘密侵权案件的审查要点
商业秘密侵权案件的核心诉求是制止侵权行为、追究侵权责任。对于任何一类侵权案件而言，理清权利基础是核心前提，因此该类案件需要首先解决的是“原告主张的信息是否构成受法律保护的商业秘密”问题。因此，此类案件对商业秘密的审查是实质的构成要件审查，需逐一核查原告主张的具体信息内容是否符合“三性”要求。只有确认商业秘密成立且存在侵权行为，才能认定被告承担侵权责任。
(二) 竞业限制案件的审查要点
竞业限制案件属于劳动争议范畴，核心诉求是确认竞业限制条款效力、判断劳动者是否违反竞业限制约定。相对于商业秘密的审查，竞业限制案件并非为了确认商业秘密本身是否成立，而是为了通过商业秘密接触事实，判断两个核心问题：一是劳动者是否为竞业限制的适格主体，即是否属于负有保密义务且实际可能接触商业秘密的人员；二是竞业限制的范围、地域、期限与劳动者接触的商业秘密范围及重要性是否相匹配。
因此，竞业限制案件对商业秘密的审查是对“接触商业秘密的事实及范围”的审查，而非对商业秘密本身的确权，因而无需严格审查用人单位主张的商业秘密具体内容是否完全符合“三性”的要求，只需审查劳动者是否具有接触商业秘密的可能性，以及其所接触商业秘密的范围和重要性即可。
三、竞业限制案件中“接触商业秘密”的审查标准
在笔者团队代理的多项竞业限制案件中，司法实践对于“接触商业秘密”的审查较容易陷入以下误区：
- 在竞业限制纠纷中，与商业秘密侵权案件同等审查涉案信息是否完全符合“三性”要件。
- 认为“商业秘密”通常指的是企业的核心技术、核心资料及核心信息，因而认为基层工作者(如基层研发人员)不具备接触商业秘密的可能性。
- 过度要求单位对劳动者实际接触商业秘密进行举证，忽视了对劳动者在职岗位本身是否存在接触商业秘密可能性的审查。
首先，就误区一而言，在某案例中，一审法院便提出如下判断标准：
“基于竞业限制法律关系对商业秘密的保护与基于知识产权法对商业秘密的保护，二者目的侧重有所不同，前者侧重于对不正当竞争行为的秩序规制，后者侧重于对商业秘密侵权行为的制约预防。鉴于本案为竞业限制争议，相对于商业秘密侵权争议，其商业秘密的构成条件具有以下特征：其一，所涉商业秘密之‘秘密性’具有相对性；其二，权利人所采取的保密措施只要‘合理’即可；其三，商业秘密的价值性只是一种定性，而非定量要求。综合上述评析，被告在原告处工作岗位所涉技术信息、操作工艺和方法等构成商业秘密，案涉劳动岗位属于商业秘密保护的范围。”
笔者非常认同上述法院的观点。竞业限制案件与商业秘密侵权案件的保护目的不同，决定了二者对商业秘密的审查标准存在差异，这种差异并非降低审查要求，而是契合各自案件的审理目的，具有充分的合理性。
具体而言：
- 关于秘密性，商业秘密侵权案件中，需审查信息是否能通过任何公开渠道获取；而竞业限制案件中，可根据对该信息的通常认知，在劳动者未提出有效反证的情况下，推定其具有秘密性。这种差异的合理性在于，竞业限制案件无需确认商业秘密的完整权利归属与有效性，只需判断劳动者是否有机会接触用人单位主张的保密信息，相对性审查既避免了过度核查带来的司法资源浪费，也能够同时平衡劳动者利益的保护，即若该信息确已公开，劳动者可通过举证的方式予以证明和反驳。
- 关于保密措施，商业秘密侵权案件中，权利人通常需要从多方面对其采取的保密措施进行举证，包括但不限于签署保密协议、物理保密措施、电子保密措施、区域管理、权限管理等措施；而竞业限制案件中，保密措施的举证无需过于复杂，在相关协议条款中包含劳动者保密义务要求的情况下，通常应视为用人单位采取了保密措施。
- 关于价值性，商业秘密的“价值性”本身就是一个定性而非定量的判断，只要信息能为用人单位带来潜在或现实的竞争优势，无论其形态、规模如何，均具备价值性。因此，在竞业限制案件的审查中，更无需精确判断信息的商业价值，只要能确认信息对企业而言具有一定的价值，即具备保护的必要性。
其次，就误区二而言，该误区也与对商业秘密“价值性”的理解有关。基于“价值性”是一个定性而非定量的判断，因此，其既可能包括企业的核心技术、核心资料，也可能包括微小的技术参数、操作工艺、客户偏好、产品底价等非核心信息，只要该信息对企业而言具有一定价值即可。对于基层工作者，尤其是基层研发人员而言，其所接触的商业秘密更加细节和具体，可能涉及具体操作工艺、技术参数、基础研发数据等，这些可能也是企业更容易泄露且更具有价值的商业秘密。因此，岗位职务的高低与是否“接触商业秘密”并无直接联系。
再次，就误区三而言，在某案中，法院指出：
“竞业限制的对象应是在用人单位因职务关系或工作关系接触或者可能接触商业秘密的劳动者。”
具体而言，其审查思路是：
“首先，从形式要件看，其他知悉用人单位商业秘密的人员通常是指因为工作关系可能接触到用人单位商业秘密的人包括文秘人员、档案保管人员、财务人员、市场计划与营销人员、公关人员、法务人员等，柴某瑶从事销售工作，系市场营销人员，属于可能接触到用人单位商业秘密的人。其次，从实质要件看，……产品成本、产品底价、销售渠道、客户的交易习惯等敏感信息应属于深度的经营信息，并非可以通过公开渠道获得的一般经营信息，该类信息难以通过公开渠道查询获取，不为公众所知悉，具有秘密性和价值性，柴某瑶在山东某甲地毯有限公司处工作多年，其必然接触并了解被此类信息，故应属于竞业限制的人员。”
该案法院的审查重点是劳动者是否“有机会接触”商业秘密，而非“实际掌握”商业秘密，并且，首先是从劳动者岗位职责本身判断其是否具有“接触可能性”，笔者对此审查逻辑非常赞同。在竞业限制案件中，若劳动者的岗位职责、工作内容使其具有接触该类商业秘密的可能性，即可初步认定劳动者“接触商业秘密”，用人单位无需精确举证劳动者实际接触了哪些具体商业秘密、掌握到何种程度。例如，对于《劳动合同法》第二十四条规定的高级管理人员、高级技术人员，因其岗位天然涉及企业核心经营决策、技术研发，可直接推定其具有接触商业秘密的可能性；对于销售、财务、技术研发辅助岗等，结合其工作内容，亦可推定存在接触可能性。法院在审查时，可结合岗位性质、行业常识进行判断。若劳动者的岗位职责决定其具有上述可能性，且其无明确反证证明其未接触任何保密信息，法院即可认定劳动者属于竞业限制的适格主体。
四、结语
当前，我国经济正处于转型升级的关键阶段，市场竞争日趋激烈，科技、通信、医药、互联网等重点行业的创新驱动特征愈发明显，商业秘密作为企业核心竞争力的重要组成部分，其保护需求日益迫切。与此同时，人才流动日益频繁，企业为防范商业秘密泄露、遏制不正当竞争，对竞业限制制度的运用愈发广泛，与之相关的纠纷也呈现爆发式增长。
未来，随着经济转型升级的持续推进和相关法律体系的不断完善，竞业限制审查将更加规范、高效，竞业限制相关的专业法律服务也愈发重要。既能够为企业创新发展保驾护航，也能为人才有序流动提供法律保障，最终推动构建健康、公平的市场竞争与劳动用工环境。
注：此文章来源于IP智客，作者IP智客
