从一起劳动仲裁看离职手续的办理

离职手续是员工离开用人单位时办理的手续。离职手续在工作层面上是：交接工作、结算工资，而在法律层面上是劳动关系的终结。离职手续的办理是否合法、恰当，直接涉及了员工和用人单位的利益。

一、案情回放：

王某某在2015年7月进入一家公司工作；2015年12月，公司认为王某某不能胜任岗位工作，要求王某某辞职，王某某虽然心中不服，但是仍然在《离职通知单》上签名，但《离职通知单》上“离职原因”一栏为空白。后公司给王某某出具《离职证明》一份，上载明：王某某因个人原因辞职。王某某离职后，公司的人事专员自行在王某某已经签名的《离职通知单》的“离职原因”一栏上填写：因个人能力不能达到岗位要求自愿辞退。2016年4月，王某某提起劳动仲裁，认为公司违法解除劳动关系，诉求：支付经济赔偿金，未提前一个月通知解除劳动关系的代通知金，2015年度年终奖。

二、劳动仲裁审理：

公司认为：王某某是因个人原因自动辞职，提出两份证据，证据一：《离职通知单》，上面有王某某的签名，并有公司人事专员填写的“离职原因”一栏：因个人能力不能达到岗位要求自愿辞退。证据二：王某某签收的《离职证明》一份，上有公司公章，载明：王某某因个人原因辞职。

王某某认为：《离职通知单》确为本人签名，但“离职原因”一栏不是本人书写，不予认可，并要求笔迹鉴定。《离职证明》自己的确收到了，但不认可上面所写的离职原因。

仲裁委认为：由于《离职通知单》 “离职原因”一栏不是王某某本人书写，因此根据《离职通知单》，公司无法证明是王某某主动辞职，故根据劳动争议的证据规则，用人单位应当举证证明劳动关系解除的原因，否则，承担举证不能的不利后果；《离职证明》王某某的签收并不代表其对该证明载明的内容的认可。故认定：公司违法解除劳动关系，应当承担赔偿金，即按照经济补偿金的双倍赔偿。

三、案件法律分析：

劳动争议的证据规则是：由用人单位证明解除劳动关系的原因，不能证明的，由用人单位承担不利后果。因此本案中，用人单位没有有力的证据证明王某某主动辞职，故仲裁委采纳王某某的看法：公司违法解除劳动关系。劳动争议中有哪些是属于用人单位的举证责任呢，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

《离职证明》不能替代离职手续。这是用人单位单方面出具文件，即使员工签收，仍然不能认为员工的同意和认可。

为什么仲裁委没有支持王某某要求的未提前一个月通知解除劳动关系的代通知金呢？《劳动合同法》对代通知金的支付有严格的规定，仅限于《劳动合同法》第四十条规定的以下三种情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。很显然，本案认定公司违法解除劳动关系，不符合以上三种支付代通知金的情形。

四、 经验总结：

离职手续中“离职原因”必须明确，并且该离职原因必须由员工本人书写、或者打印后由员工签字确认。

离职手续是严谨的法律文书且受到法律保护，建议劳资双方应当对劳动关系终结后的权利义务进行明确。相关法律依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。